医院绩效考核实施方案

医院绩效考核实施方案（通用29篇）

医院绩效考核实施方案 篇1

　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的.岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。　　　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

医院绩效考核实施方案 篇2

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的'整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月；2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

　　具体办法：

　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

　　护士长计分方法：

　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元。

　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

医院绩效考核实施方案 篇3

　　一、前言

　　作为一个医疗机构内部的重要部门之一，检验科作为医院的诊断支持与治疗监控中心，肩负着重要的诊断和治疗任务。在这个背景下，如何科学合理地考核和分配检验科医技人员的绩效，成为了一个关键的问题。

　　检验科绩效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指标的选择、权重的分配、考核周期的确定、绩效评价方法的确定以及绩效结果的反馈等等。因此，本文将从这些方面进行分析和探讨，以期制定出一份更为科学、公正、合理的绩效考核和分配方案。

　　二、考核指标的选择

　　1、精度指标

　　精度指标是评价检验科医技人员绩效的关键指标之一。它反映了检验科医技人员所开展的检验项目结果的准确性和稳定性，同时也是医疗质量和安全的保障。具体的精度指标包括日常内部质控情况，同行质控结果、检验结果与临床反馈的一致性以及诊断准确率等。

　　2、生产效率指标

　　生产效率指标是评价检验科医技人员绩效的另一个重要指标。它反映了检验科医技人员在单位时间内所完成的工作量和效率，并且是降低检验成本的重要途径之一。具体的生产效率指标包括实验室工作量、项目耗时、检验结果报告周期和自动化程度等。

　　3、服务质量指标

　　作为医院的诊断支持和治疗监控中心，检验科还需要考虑服务质量等方面的指标。服务质量指标主要反映了医技人员在诊疗过程中为病人和医生提供的专业服务和支持，包括服务态度、沟通能力、回应速度、服务效果等。

　　三、权重的分配

　　对于考核指标的权重分配，应该根据医院的实际情况和检验科的工作要求来确定。鉴于检验科是一个要求高精度和高效率的'部门，应该把精度和生产效率指标的权重适当提高，以提高检验科医技人员的技能水平和工作效率。另一方面，由于检验科是一个与病人和医生直接打交道的部门，服务质量指标的权重也应该得到充分重视，以提高病人和医生对检验科服务质量的认可度。

　　四、考核周期的确定

　　考核周期是指考核评价的时间范围。考核周期的选择要结合检验科的工作规律和考核指标的反映周期来确定。一般来说，考核周期建议设定为半年或者一年一次，以保证考核评价的及时性和准确性。

　　五、绩效评价方法的确定

　　绩效评价方法是指考核过程中采用的具体评价方法和工具。其中，主要包括问卷调查、实地考察、考核记录和项目审核等。具体的评价方法应该根据不同的考核指标来选择，比如精度指标可以采用质控数据统计的方式来评价，生产效率指标可以通过实验室工作量和项目耗时来反映，而服务质量指标则可以通过病人和医生的意见反馈来评估。

　　六、绩效结果的反馈

　　在考核过程中，绩效结果的反馈是一个非常重要的环节。它可以帮助医技人员更好地了解自己的工作表现，及时做出调整和改进。同时，它也是激励医技人员积极工作、提高绩效的有效手段。因此，要建立一个严谨的绩效反馈机制，及时将考核结果反馈给医技人员，并帮助他们识别自身的优劣势，制定更为科学的工作计划。

　　七、结论

　　本文提出了一份更为科学、公正、合理的检验科绩效考核和分配方案。在实际的考核过程中，应该根据医院的实际情况和检验科的工作要求来进行合理的调整和优化，从而更好地提高检验科医技人员的整体绩效，并为医院的诊断和治疗工作提供更为可靠的技术支持和保障。

医院绩效考核实施方案 篇4

　　为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

　　一、指导思想

　　坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二、基本思路

　　1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

　　2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

　　3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

　　4、以科室为基本核算单位。

　　5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的.原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

　　6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

　　7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为、;医技系数为、。

　　保底金额为400元/月。

　　三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

　　绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

　　工作量考核：

　　1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资(注：70%归医生，30%归护士);妇产科接生费提成10%不变。

　　2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

　　3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次(中夜班30人次)，超过每人次提取2元为科室效益工资。

　　4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。(现执行：xx县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划)

　　关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

　　确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

　　5、经济效益考核：

　　有直接收入的科室：绩效工资=(收入-支出)×分配系数×调控系数

　　实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

　　(1)收入构成：

　　临床科室收入=劳务收入+医技收入100%(不含CT、MRI收入;氧气收入扣除30%消耗后归科室)。

　　医技科收入=医技收入100%

　　注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。(征兵、中高考体检除外)

　　(2)支出构成：

　　支出=人员支出(工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴)+医疗服务支出(领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，)

　　护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

　　(3)任务系数：感染科为，儿科为，病理室为，放射科为，心电室为，B超室为，肛肠科为;其它科室均为。

　　医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

　　(4)分配系数

　　外一科：

　　外二科：

　　妇产科：

　　麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

　　内一科：

　　内二科：

　　急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%(不含中夜班收入3%部份)

　　感染科：

　　儿科：

　　中医科：

　　五官科：

　　口腔科：

　　黄新：

　　病理室：

　　检验科：

　　放射科：

　　心电室：

　　B超室：

　　肛肠科：

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

　　科室医护比原则上：，科室讨论决定报医院。

　　6、无直接收入科室核算方法

　　(1)院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的发放。

　　(2)副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准发放;其它班子成员按当月院长绩效工资标准发放。

　　(3)职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

　　(4)职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准发放。(体检中心负责人等同)

　　(5)行政人员：取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

　　(6)后勤人员：取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

　　(7)120：取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

　　(8)门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

　　(9)药剂科、财务科(含药房、收费室)取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

　　(10)体检中心：取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

　　医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

　　7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

　　发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

　　(二)中夜班费

　　医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

　　(三)岗位津贴

　　发放范围和数额由院务会研究决定。

　　1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

　　2、标准：200—500元/月。(担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元)

　　(四)年终评选评优及目标责任书考核

　　严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

　　①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

　　②见习期(轮转期)人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

　　③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

　　四、其他事项

　　1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

　　2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

　　3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

　　4、本方案于自20xx年x月试行，20xx年xx月职代会通过，20xx年xx月执行。

　　5、未尽事宜由院务会研究决定。

医院绩效考核实施方案 篇5

　　为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：

　　一、指导思想

　　通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、绩效考核责任主体

　　医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的'收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

　　领导小组组长：

　　副组长：

　　成员：

　　院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

　　四、考核单元

　　考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

　　五、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）医疗质量和安全的考核

　　主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　六、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。

　　综合目标责任考核实行总分百分考核。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核

　　2、科室负责对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

　　七、分配办法

　　（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

　　（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

　　（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。

　　（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。

　　（五）绩效工资的计算方法

　　1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　八、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

　　3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

　　6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的`公开、公平。

医院绩效考核实施方案 篇6

　　一、总体要求

　　通过绩效考核，推动全省三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升。20xx年，初步建立全省三级公立医院绩效考核指标体系和标准化支撑体系。到20xx年，基本建成较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，党的建设不断加强，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，行业作风和患者就医感受全面改善，分级诊疗制度更加完善。

　　二、主要任务

　　（一）提高病案首页质量。全省三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，客观反映住院期间诊疗信息。卫生健康行政部门依托病案质控中心，指导所属三级公立医院加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，按照首页数据采集质量和接口标准准确上传住院病案首页数据，确保考核数据客观真实。

　　（二）统一编码和术语集。20xx年8月底前，全省三级公立医院全面启用全国统一的疾病分类代码、手术操作代码、医学名词术语集、中医病证分类与代码和中医临床诊疗术语，及时完成编码字典库的转换，应用医疗保障部门统一的基本医保医疗服务项目目录和药品目录，确保数据采集的一致性和准确性。

　　（三）组织开展满意度调查。三级公立医院依托全国医院满意度在线监测平台，全面开展患者和医院员工满意度调查工作。没有开展的医院要在20xx年6月30日前完成在线满意度调查工作，完成患者和员工满意度有效样本数。调查结果纳入三级公立医院绩效考核。

　　（四）建立考核信息系统。建立绩效考核信息系统，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据，开展三级公立医院绩效考核工作。

　　三、实施步骤

　　全省三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上一年度1月至12月。

　　（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，在20xx年9月底前完成对20xx年度医院绩效情况的`分析评估，并将该年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　（二）组织省级考核。在提取绩效考核信息系统内已有考核数据基础上，省卫生健康委（省中医药管理局）会同省发展改革委、省医保局等相关部门补充其余考核指标数据，按照各指标对应权重加权后形成全省三级公立医院综合绩效考核结果。考核结果以百分制计算最终得分，并根据得分情况及医院类别（综合医院、专科医院及中医类医院），将各三级公立医院按类别评为A、B、C、D、E五个等级中的相应等级。20xx年11月底前完成20xx年度全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果及时以适当方式向社会公布，并报送国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　四、工作保障

　　（一）加强组织领导。各地要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院主动加强和改进管理，加强内涵建设，推动公立医院综合改革和分级诊疗制度建设落地见效。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保等部门要建立协调推进机制，及时出台政策措施，确保绩效考核工作顺利实施。

　　（二）明确部门职责。在省属公立医院监督管理委员会领导下，省卫生健康委（省中医药管理局）负责牵头组织实施全省三级公立医院绩效考核工作。具体考核细则由省卫生健康委（省中医药管理局）会同有关部门另行制定。在各市公立医院监督管理委员会的领导下，各市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、组织部门研究建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。

　　（三）运用考核结果。各地要建立绩效考核信息和结果部门共享机制，强化考核结果应用，将考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政补助资金、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整等重要依据，作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，同时与医院评审评价和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。对考核结果予以通报，并督促存在突出问题的医院限期完成整改。

　　（四）形成改革合力。各地、各有关部门要把绩效考核作为推动深化医改政策落地、将改革政策传导至医院和医务人员的重要抓手，通过深化改革破解体制机制问题。按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的投入政策，指导地方在清理甄别的基础上稳妥化解符合条件的公立医院长期债务。落实公立医院薪酬制度改革政策。规范推进医联体建设，以三级公立医院带动基层医疗服务能力提升。切实加强医疗服务综合监管，使日常监管与年度绩效考核互补，形成推动公立医院改革发展合力。

　　（五）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工加强对各地三级公立医院绩效考核工作的指导和监督。要及时总结经验、挖掘典型，结合各地实际不断完善三级公立医院绩效考核指标体系，同时逐步推开对所有医疗机构的绩效考核，适时启动区域医疗服务体系绩效考核工作。要坚持科学考核，注意

医院绩效考核实施方案 篇7

　　考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　考核机构及职责分工：

　　一、考核小组：

　　组长、副组长、办公室

　　成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

　　二、职责：

　　行政执行：

　　由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;

　　医疗质量：

　　主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;

　　财务指标：

　　由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;

　　科室管理：

　　主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;

　　患者满意度：

　　主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

　　继续教育：

　　主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。

　　考核依据：

　　国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

医院绩效考核实施方案 篇8

　　平衡计分卡，又称综合计分卡，提供了一个将宏观的、抽象的战略如何转换成运作方案或工作计划的思维模式，同时平衡计分卡已逐渐发展成一项战略执行与监控的管理工具，并结合战略与绩效管理协助企业实现远景。1990年，分别来自制造业、服务业、重工业和高新技术企业的12家公司在美国复兴全球研究所的CEO戴维·诺顿和美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰的共同主持下进行了一项名为“企业未来绩效平衡方法”的研究项目，之后逐步推出一系列有关平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理论。

　　目前，在全国部分医院已引入平衡计分卡这一管理理论并应用于实践，笔者所在单位自20xx年底正式引入该理论并建立、完善了综合绩效考核体系，在方案运行一年的时间里，通过不断探索、总结，医院绩效管理取得实质性进展。本文以我院开展基于平衡计分卡的绩效管理体制改革实践为主线，阐述该理论在公立医院的应用与发展，其间经历了如下阶段。

　　一、最高领导者的重视与认同

　　我院作为本地区唯一一家“三甲”综合医院，占有明显的区位优势、技术优势，近年来各项社会、经济效益指标发展稳定。但是，以院长为核心的领导班子审时度势，真正做到了未雨绸缪，一直在积极探索如何提高科学管理水平，将医院各方面发展推上新台阶。作为复合型人才的新一代医院管理者，院长凭着敏锐的触角意识到引进现代医院科学管理经验的重要性，而综合绩效管理又是作为基础工作的重中之重，于是通过多次的诚意邀请，将四川大学华西医院相关教授聘请到我院指导有关绩效管理、成本核算和薪酬体制改革等工作。同时，为了真正落实好该项工作，院长亲自挂帅，对该项工作的重视程度可见一斑。

　　二、运用SWOT分析法明确战略发展目标及规划

　　早在20xx年上任之初，院长即领导相关部门、人员对医院的战略发展目标进行了分析与规划，以“医术仁心，关爱生命”为最高服务理念，提出“一年打基础、三年中变、五年大变”的战略目标。随着20xx年引进平衡计分卡等先进管理理论，我们运用SWOT法对战略分析重新予以梳理和完善（如图1）。

　　通过SWOT分析，医院进一步明确发展方向，将“二次创业，效益生存”、“寻找蓝色海洋”作为新的起跑线，并在开源节流等方面提出并落实了许多实质性方案。“二次创业”不是“一次创业”简单的延续，而是要在“一次创业”的基础上重新搭建医院发展更高的框架，其核心任务是打造核心竞争力，不断提高竞争实力和再生能力，从服务、品牌、规模、管理、制度建设和治理结构等方面上档次，全面提升医院整体实力，而基于平衡计分卡的综合绩效管理改革正是以前瞻性、全局性的视角重新审视目前医院的经营管理，将“绩效改革”正式提到战略高度予以重视、发展。以“服务立院、科技兴院、人才强院、文化治院、制度管院、品牌扬院”作为医院“效益生存”的策略目标。“寻找蓝色海洋”的附加服务战略指引我们去积极地挖掘和开辟潜力巨大的“缝隙市场”，去勇敢地开拓竞争对手少、竞争策略创新的新天地。

　　三、战略目标分解

　　“战略是制定营运决策的指南，所以战略分解实际是为日常营运制定战略主题目标。”根据平衡计分卡理论，结合公立医院管理实际情况，我们从以下四个维度形成战略主题目标。

　　第一，“财务收益评价”维度的战略目标。在国家财政对医院投资有限、医疗收费标准跟不上物价增长速度的情况下，医院要实现业务增长的目标只有通过进一步挖掘和扩大潜力市场、提高医疗服务的含金量、加强成本核算和管理以降低各方面成本。

　　第二，“服务对象评价”维度的战略目标。以病人为中心创造病人忠诚度，缓解群众“看病难、看病贵”的现状。在开拓潜力市场的.同时，维持原有病源的稳定性同样重要，不论对于新、老病源，提供优质、快捷、便利的医疗服务都是医院实现永续经营的前提。

　　第三，“内部流程评价”维度的战略目标。进一步优化业务流程。此维度与前两项维度紧密相连，只有通过对内部流程的不断考核评价，才能优化业务流程，提高服务效率，增加收入，降低支出，为病患提供满意服务，减少医疗纠纷与事故，实现零缺陷服务。

　　第四，“学习与成长评价”维度的战略目标。提升核心竞争力，创建学习型组织。医院作为技术密集型组织，持续提升学术水平，确保医护质量的稳定，必须大力开展新技术、新业务，寻找“蓝色海洋”，实现核心竞争力的提高。

　　通过分析医院处于的具体阶段（成长期、成熟期或保持期），来确定四个维度的不同重要程度，并分别予以相应的权重。然后再对每个纬度（二级目标）分解至三级目标。同理，根据医院的实际运营特点，对三级目标分别予以相应的权重（如图2）。

　　四、大力展开宣传教育工作，营造顺利开展绩效改革的良好氛围

　　所谓绩效管理，最重要的是要让被考核者通过了解本企业的战略目标、远景规划并结合自身条件和管理者一道共同确定自己的工作目标和职责。我院非常重视医院文化的构建、培养与宣传，通过中干培训、专家讲座等多种形式将新的绩效改革思想融入医院文化的一部分，一层层逐步展开，让全院职工深刻意识到只有通过合理的改革才能真正形成我们的核心竞争力，应对各种挑战。

　　五、设定准确的关键绩效指标（KPI）

　　将战略目标分解至二级、三级目标后，如何实现对目标的考核，并将考核与实际工作相连、落到实处，即对每个分目标如何设定关键绩效指标（Key Performance Index，KPI），是考验医院管理部门执行力的重头戏。

　　“每个医院都面临着不同的市场环境，每个科室应该执行适合自身特点的战略目标，每个员工都有明确的职责与任务，所以每个层次的计分卡都会按不同的特点形成不同的指标框架。”

　　首先，将医院业务科室分为内科、外科、医技、门诊四大系统，分别下属若干科室，并统一科室编号（为大量数据的信息化处理提供极大便利）。在设定具体的KPI时，各分系统的绩效指标考核体系基本一致，然后下科室与各科主任、护士长共同交流、商讨，确定最符合本科的绩效指标和当年指标定额（如表1）。

　　目前，我们仅从三级目标分解出的KPI就达36项，其中某些指标又是由若干更详细的指标组成。随着该项绩效考核体系的运行，我们亦对各科室情况进行跟踪，经过各方充分论证后，个别指标确实设置不当即予以调整、增减。但平衡计分卡考核体系作为一项复杂的系统工程，从一开始就应以审慎的态度设计基本框架和指标，不宜在实际运行过程中经常修改，即使进行修正也必须经过严密的科学论证。通常，我们会在年末进行专门的梳理与回顾，确实需要有大的动作再在此时进行。

　　如上表所示，关键绩效指标分为定量和定性指标两大类。

　　1、定量指标的确定和定额下达

　　上表中未加“x”号的为定量指标。确定定量指标的定额时，以上年1—12月数据为主要参考资料，采用科学的统计方法计算出均数和标准差，以“均数±1/2标准差”分别作为90分定额和100分定额，同时参考历年数据，并结合相关定性因子统一权衡后对定额进行微调即予以最后确定。如果数据呈非正态分布，采用上四分位数和下四分位数计算。采用上述统计方法，克服了各KPI量纲不统一的问题，各项指标的实际完成值在90分定额和100分定额的对比下可以得到一个没有量纲的考核得分，这样才能将每个KPI的考核得分通过与相应权重相乘后加总最后得到综合绩效总分。

　　我院从20xx年建成并完善了医院管理信息系统（Hospital Information System，HIS），使医院各方面工作效率得到极大提升，准确率、及时性得到保证，综合绩效考核中所涉及到的大量原始数据均由HIS提供。

　　2、定性指标的确定和考核分工

　　上表中加“x”号的为定性指标。定性指标的考核工作科学地分配到了各行政职能科室（如表2），由各行政职能科室于每月按时将考核结果报送至相关部门予以汇总。

　　六、具体执行阶段的相关工作

　　与综合绩效管理紧密相连的还有一项工作：成本核算。推出新的绩效管理制度同时，我们将传统意义上的成本核算真正发展为了科学的全成本核算，将所有支出均计入成本，如工资全额计入成本、科学准确地进行固定资产、设备折旧等，改变了我国公立医院普遍未进行真正意义上的全成本核算的旧况，避免了经济管理工作中的种种弊端，为决策者提供科学的、准确的、具可操作性的参考资料，使其能充分了解和把握医院经营情况。每月的成本核算工作完成后，为综合绩效考核提供成本率、人均结余等重要的经济效益数据。

　　目前，我院绩效奖金的分配建立在科学的成本核算和综合绩效考核的基础之上，平衡计分卡的应用避免了过分依赖财务数据的弊端，而是从财务收益评价、服务对象评价、内部流程评价、学习与成长评价四维度共同激励、考核综合绩效，从根本上体现了缓解群众“看病难、看病贵”的思想，杜绝“开单提成”等不良现象，员工的积极性不仅仅从经济效益上短期地予以激励，而是全方位地、长期地予以科学的管理和提升。综合绩效总分相应地在其绩效奖金中有所体现。

　　七、信息反馈，全方位展开充分沟通

　　进行综合绩效考核，为决策者提供准确的经营信息只是相关工作的一部分，在对各系统、各科室甚至到员工个人进行绩效考核后，及时双向反馈相关信息也是很重要的一项工作，让被考核者能够适时地了解自己本期内的各项指标完成情况，并协助他们对各项指标进行纵向、横向的比较与分析，找到问题所在，并和管理人员一道拟定解决方案、实施对策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。

　　1、月度报表

　　每月均会准时地为被考核单位（各业务科室）提供专门针对其制作的全成本核算经营简报、综合绩效考核表和关键绩效指标趋势分析图。

　　（1）全成本核算经营简报。通报被考核单位本月的业务收入、支出明细，并将各项明细分别与上月、去年同期、同系统其他科室等进行比较，对高值耗材、设备低耗、供应消毒等20多项明细存在异常变化的提出警告。按照“边际贡献=收入—变动支出”、“经营毛利=边际贡献—固定成本”、“本期损益=经营毛利—管理费分摊”等，分别计算出相关指标，为院级、科级负责人提供及时、准确的经营信息以供参考。

　　（2）综合绩效考核表。按照平衡计分卡原理，设计综合绩效考核表（参见表1）。将各项明细指标的考核结果公开、透明地展示给临床科室，使他们能够很清晰、及时地认识到自己各方面的表现情况。

　　（3）关键绩效指标趋势分析图。为了协助各科负责人进一步把握本科业务运营动态，我们又将关键绩效指标（KPI）作出一系列趋势分析图以供参考。同理，对用药比、人均门诊量、科室人数、出院病人费用、入院量、病床使用率、平均住院日、医疗效果、医疗质量、护理质量等等KPI均分别进行了数据分析与对比，若出现异常情况能够及时引起各方面的注意。

　　2、年度问卷调查

　　除了每月的经营信息交流之外，我们于年末展开了有关绩效改革运行情况的问卷调查活动，收效显著。

　　八、实施效果评价

　　1、基于平衡计分卡的绩效考核和薪酬改革得到了员工的理解与支持

　　大部分员工对新的改革方案经历了如下发展阶段：陌生—抗拒变革的“初步否认”—参加培训—共同协商参与—尝试—接纳—积极参与，为改革献计献策。组织的任何一项变革都会在组织内部产生“一石击起千层浪”的连动效应，几乎每位员工都担心改革所带来的不确定性。事实证明，科学、合理的平衡计分卡绩效考核体系目前已为员工所接受，从一开始被动地接收所提供的各种参考资料到后来主动地与相关管理者沟通、咨询涉及本科室的管理信息，可见积极性得到极大的调动。

　　2、应充分认识到基于平衡计分卡的绩效管理体系的动态性

　　平衡计分卡理论应用于医院的科学绩效管理，不仅是一项复杂的系统工程，牵涉到组织内部、外部的方方面面，而且，我们必须以动态的眼光看待它。平衡计分卡的设置是否科学与组织发展的不同阶段紧密相关，决不是一劳永逸、一蹴而就的工作，在实际运作过程中需要反复地予以推敲、总结、修正。这一方面我们尚需改进，在实践中缺少定期（两周或一个月）系统性的回顾与总结，对个别指标实用性、适用性的监控有些滞后。

　　3、注意实施过程中信息的及时反馈与沟通

　　在该项改革方案运行3个月左右，我们便及时、迅速地将初步成绩（信息）以书面形式反馈到各级管理者手中，为方案的进一步运行增添了动力，以免激化新方案从一开始不为员工理解、接纳的尴尬局面，让他们认识到平衡计分卡的管理功能，而非考核功能。

　　综上所述，在新医改的攻坚时刻，医院面临巨大的机遇与挑战，在这种情况下，我院保证各项社会、经济效益指标的稳定发展，可见平衡计分卡的科学绩效管理体制改革起到了良好的指导与促进作用。我们应以系统、动态的科学理念在实践中更好地完善发展这一理论，从根本上提升公立医院核心竞争力，保证在市场竞争中立于不败之地。

医院绩效考核实施方案 篇9

　　绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。

　　一、指导思想

　　在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。

　　二、实施范围

　　中心正式在编工作人员。

　　三、奖励性绩效工资构成

　　（一）平均（固定）绩效工资。

　　提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。

　　（二）专项奖励绩效工资。

　　提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。

　　四、分配周期

　　每季度根据考核情况分配发放一次。

　　五、分配办法

　　专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。

　　（一）计发基数。

　　为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的.总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。

　　（二）计发系数。

　　按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。

　　1.职务工资：

　　班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。

　　2.资格证工资：

　　（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。

　　（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。

　　（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。

　　（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。

　　（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。

　　3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。

　　4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。

　　5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。

　　6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。

　　7.法定节假日（期间）值班费：

　　（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。

　　（三）计发金额。

　　计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。

　　六、附则

　　（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。

　　（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。

　　（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。

医院绩效考核实施方案 篇10

　　根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

医院绩效考核实施方案 篇11

　　一、指导思想

　　在区委区政府领导下，打造稳步推进公立医院绩效考核工作的“杨浦方案”，建设与杨浦区公立医院功能定位相匹配的绩效考核管理体系，提高广大群众和医务人员的获得感和满意度。

　　二、工作目标

　　加强公立医院绩效考核工作，采取区卫统报表数据抓取、各医院按时报送的方式，兼顾市卫健委医改办组织举办的上海市各区公立医院综合改革监测月报项目，掌握市级、区级公立医院绩效考核有关数据，对其进行横向、纵向分析，用精准的数据帮助医院找到管理短板，助力公立医院持续提高医疗服务能力和科学管理水平，努力使杨浦区公立医院在绩效考核中达到预期目标。

　　三、组织机构

　　成立杨浦区公立医院绩效考核领导小组，并设工作组、专家组、联络员组，领导小组人员组成如下：

　　（名单见附件）

　　四、任务职责

　　（一）工作组

　　在区卫健委指导下，区卫管中心承担具体工作职责：

　　1.根据国家和市卫健委绩效考核规定，结合本区公立医院特点，制作杨浦区公立医院绩效考核数据填报表格和公立医院运行一览表，每月收集各公立医院上报数据和自评报告，定期收集一览表所列指标的相关数据，积极参与市卫健委医改办区级医院数据监测分析工作。

　　2.每月对卫统报表的数据进行整理，对各医院上报数据进行核实，对于不合格数据及时反馈医院联络员组，及时收集整改结果。每月举办医院绩效考核例会，对当前考核指标情况进行分析研判，就考核数据问题提出对策、建议，并提出下一步工作重点和注意事项。

　　3.每个季度举办一次医院绩效考核院长例会，进行阶段性数据汇总分析并形成报告，分别发至区卫健委和各公立医院，据此定期开展绩效考核的督导、检查、培训工作，提出符合本区公立医院绩效考核管理的相关要求。

　　4.每年十月中旬，组织召开杨浦区公立医院绩效管理工作会议，总结当年公立医院绩效管理工作情况，布置市卫健委对公立医院绩效考核的任务要求。

　　5.构建交流学习平台，不定期组织公立医院相关管理人员进行绩效考核交流学习，与外区同级医院和市级医院建立合作交流机制，带动区公立医院绩效考核管理能力得到提升。

　　6.逐步完善绩效考核数据的抓取、上报、反馈等各项工作，及时推动公立医院绩效考核的信息化建设。推动区域内外同级同类公立医院数据共享机制，促进公立医院间的相互赋能。

　　（二）医院联络组

　　由各公立医院报送的绩效考核专项工作人员组成。

　　1.熟练掌握各项数据指标含义和开展路径，按时参加每月例会和区卫管中心举办的`绩效考核培训活动，配合专家组开展专项工作，对于区卫管中心发出的各项通知及时反馈并按要求开展执行。

　　2.按照区卫管中心要求，对本医院运行一览表、每月绩效考核数据表和自评报告按时上传，对反馈的不相符数据进行核查，并报整改情况。对每月例会的工作要求，及时反馈给医院相关负责人。

　　3.将区卫管中心发放的每月绩效考核分析报告及时上报医院领导，同时按照要求对存在问题制定改进措施。

　　4.及时向工作组或专家组提供医院绩效考核项目中的短板，便于后期针对性地参加培训和交流学习活动。

　　5.在推进绩效考核信息化建设中，主动沟通和参与方案讨论，并在后期开展上报和抓取数据工作。

　　（三）专家督导组

　　由市、区各公立医院的主任医师、副主任医师和医院管理专家组成。

　　1.根据最新的国家和市卫健委绩效考核文件规定，在区卫管中心组织举办的联络员组、各公立医院相关领导和工作人员参加的专项培训班时，担任授课师资。

　　2.在区卫管中心组织下，参加杨浦区公立医院绩效考核督导工作，对绩效考核方面存在的问题进行检查指导，并提出整改意见。

　　3.对每月度、季度绩效考核数据进行分析，对分析报告进行指导，分析相关问题的根源，提出对策和可行性整改建议。

　　4.在推进绩效考核信息化建设中，提供可行性建议思路，并协助区卫管中心完善信息化建设规划。

　　五、工作步骤

　　1、每月5日前上报隔月绩效考核数据（如20xx年3月5日前报送20xx年1月数据，详见附件2）和自评报告。上报至卫管中心医管部邮箱：。

　　2、每月召开绩效考核工作例会，通报绩效考核情况，并总结经验教训。

　　3、工作组定期开展绩效考核相关培训。请各医院相关人员根据培训通知要求及时参加学习。

　　4、组织专家组开展医院绩效考核现场指导工作。对于存在的问题，医院需在督导后2周内反馈整改方案。

　　六、工作要求

　　1.高度重视，落实责任。

　　区卫管中心、各公立医院领导要高度重视绩效考核工作，按时完成数据上报。各公立医院确保数据真实有效，不得弄虚作假，对照分析反馈的问题，积极整改。确立“一个科室主导，其他科室配合”的布局，充分发挥绩效考核指挥棒的作用，进一步提升医院管理质量。

　　2.狠抓落实，通力合作。

　　区卫管中心、各公立医院要依据职责强化管理措施，狠抓落实，确保各就各位、互相配合。在思考公立医院高质量发展的同时，将绩效考核与医院工作自动关联融入思考之中，树立医院运行具有全盘思维的思想，共同创建杨浦区公立医院绩效考核管理的新格局。

　　3.强化沟通，上下同力。

　　区卫管中心将积极依靠各医院做好医院联络员组、专家组的成员名单征集工作，遴选好每月抓取的重点数据，建立领导小组及各工作组的联络机制，及时开展和发布相关工作任务。区卫管中心要积极建立与市级部门及各医院的合作沟通机制，构建良好的团队合作精神，确保团队建设的权威性和稳定性，为推进杨浦区公立医院高质量发展添砖加瓦。

医院绩效考核实施方案 篇12

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。

　　一、考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：周祖山

　　副组长：游志刚(常务)孙家涛

　　成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正

　　领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

　　(二)绩效考核对象及日常安排

　　1)、医疗、医技：

　　考核人员：赵晓斌周艳华魏立

　　考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

　　考核细则：

　　1、临床科室绩效考核指标及考核办法

　　2、医技科室绩效考核指标及考核办法

　　3、手术科室绩效考核指标及考核办法

　　4、供应室绩效考核指标及考核办法

　　5、体检科绩效考核指标及考核办法

　　6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

　　7、临床科医生绩效考核标准及考核办法

　　8、医技人员绩效考核标准及考核办法

　　9、急诊医生绩效考核标准及考核办法

　　2)、护理：

　　考核人员：邓志军张丽冰叶静

　　考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

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