高校管理人员绩效考核方案

高校管理人员绩效考核方案（通用8篇）

高校管理人员绩效考核方案 篇1

　　(一)制订完善绩效计划

　　绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程[1]。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。

　　设定绩效目标的步骤如下:

　　1.明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时，就要围绕学校的战略方向而进行，使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合，学校的战略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现，让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题，朝着共同的方向和目标努力。

　　2.明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明，使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现管理的科学性、民主性和合理性，也使绩效管理落到实处，发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述，使它真正成为绩效考评的依据。

　　3.制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发，依据职位职责，科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标，是绩效管理的起点。

　　(1)制定绩效目标应强调严肃性，维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上，再分析本部门的分目标和分战略，明确自己该做什么，为什么做和实现目标的具体计划，按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。

　　(2)在制定自己的绩效目标后，要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通，通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。

　　(3)目标的难度要适当，既要有挑战性，要根据合理加压的要求，每次制定目标的时候，适当提高难度也要符合实际情况。

　　(4)长期的规划性目标，有年度的计划性目标，也有分阶段的具体性目标。

　　(二)重视开展绩效辅导机制

　　高校中层管理干部绩效辅导阶段的主要工作有两个方面:一是绩效沟通，对中层管理干部提供支持与帮助，共同致力于绩效目标的实现。二是收集绩效数据，为下一步对中层管理干部的绩效考核提供依据。

　　首先，绩效沟通贯穿于绩效管理的始终，在绩效管理中起着决定性的作用。美国学者罗伯特巴克沃说:“绩效管理是一个持续的交流过程”[2]。良好的互动沟通，能使中层管理干部正确理解绩效管理工作，达到认识上的统一能及早发现问题，及时加以解决，确保绩效目标的完成能提高中层管理干部对绩效考核结果的认可度能增进中层管理干部的情感交流，同时又是一个素质提升的过程能对中层管理干部提供适时而持续的支持与帮助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于学校战略方向和部门目标。其次，收集绩效资料。在绩效辅导阶段还要持续地进行绩效资料的收集与整理。绩效资料的收集不像绩效管理的其他过程一样有时间上的顺承关系，而是贯穿整个绩效管理期间，渗透到每一个绩效管理过程当中。绩效资料的收集与整理可以通过与中层管理干部本人、上级、下级、同事及管理服务对象进行联络，采取360度评分法，以尽量客观的方式收集绩效资料，记录绩效表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

　　建立绩效档案。记录中层管理干部平时的绩效信息、建立中层管理干部绩效档案，不仅为绩效评估、绩效改进提供事实依据，而且帮助绩效管理主管部门发现绩效问题和优秀绩效原因，还有利于中层管理干部在绩效申诉时争取利益保护。

　　(三)构建、完善高校中层干部绩效考核执行的激励、约束机制

　　高校中层干部绩效考核执行的激励机制，就是有关单位和部门采用多种方式方法，按照特定的标准和程序激发高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)的动机，引导他们努力实现绩效考核目标的一整套制度安排[3]。其核心功能在于调动高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)进行绩效考核的积极性、主动性和自觉性，使高校中层干部绩效考核由“要我考核”变为“我要考核”，成为高校中层干部绩效考核主体和客体的一种自觉行为。

　　(四)建立健全高校中层干部绩效考核的结果运用制度

　　绩效考核结果的运用，是高校中层干部绩效考核程序中最重要的一环，也是高校中层干部绩效考核的目的所在、动力之源。如果只强调考核，不注重考核结果的运用，考核结束后就把考核结果束之高阁，为考核而考核，不仅考核会变得毫无意义，而且考核也难以进行下去。要保证考核机制的经久不衰，必须重视绩效考核结果的使用，把绩效考核结果与考核对象的利益挂钩，增强了考核主体和考核客体贯彻执行考核制度的自觉性和主动性。因此，建立健全绩效考核的结果运用制度，是绩效考核价值实现、行为推动的根本保障。

高校管理人员绩效考核方案 篇2

　　一、高校教师绩效考核方案设计的基本原则

　　(一)全面性原则

　　在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素，在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定，从而不仅保障考核内容的全面性，也保障考核过程和程序的全面性。

　　(二)客观性原则

　　在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职，是否能培养出高水平、高素质的学生，归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和标准设置上，一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在坚持考核标准的统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上，要实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。

　　(三)科学性原则

　　设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等进行权重分配，以求达到科学合理。

　　二、高校教师绩效考核方案设计要实现的目标

　　(一)定性考核与定量考核相结合

　　教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。

　　定量考核是考核的重点，一个人的表现怎样，应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个评价子系统，又可设多个考核方面或项目，并在调研论证的基础上，由考核工作主管部门，根据校情及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容，并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性，可把所有需考核的项目进行量化赋分，以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系，明确不同的指标。[1]

　　(二)激励性效果与发展性效果相结合

　　现代人力资源理论认为，人的工作绩效与个人能力成正比，同时亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具有可激励性，即评价指标既不能太高，而使教师难以企及，也不能太低，太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。

　　发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，以岗位职责和年度工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来，同教师切身利益和未来发展结合起来，强化激励作用，必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。

　　三、高校院级绩效考核方案的具体设计与应用

　　绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的'差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。某高校采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索，在充分调研论证的基础上，设计了《某高校经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》，包括总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核五个部分。

　　(一)方案设计的总体原则与思路

　　根据国内外经济管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定《考核方案》。考核方案的总则设计主要体现了以下几方面原则和设计思路。

　　1、从实际出发，合理定位评价指标权重

　　某高校对经济管理学院的当前定位是教学型单位，发展目标是高水平研究型学院。就当前来说，学院的首要任务是培养学生，而且本科生的培养是学院的中心任务，因此，应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2，教学权重占绝对主导地位，就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例，也体现了建设研究型学院的努力目标，同时，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。

　　2、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价

　　思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式，这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的`存在。

　　3、实现激励性与发展性目标相结合

　　考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。

　　4、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过

　　《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。

　　(二)教学考核方案设计

　　教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。

　　1、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学一级指标进行细化，包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标，并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。

　　2、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分，按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。

　　(三)科研考核方案设计

　　科研实力是学校综合竞争力的主要支撑，也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。

高校管理人员绩效考核方案 篇3

　　一、海南大学教师现状及培训需求：

　　1、现状：学校现有专任教师1596人，高级职称人员900人，具有博士学位教师346人。双聘院士3人，国家教学名师1人，“国家杰出青年科学基金”获得者1人，中国科学院“百人计划”入选者1人，全国杰出专业技术人才1人，国家级突出贡献专家3人，“新世纪百千万人才工程”国家级人选10人，教育部“跨世纪优秀人才支持计划”人选6人，海南省高层次创新创业人才2人。

　　2、教师培训需求：（参见《海南大学教师培训需求调查报告》）。

　　二、培训目的：

　　我们旨在通过一系列的培训项目的开展，提高培训者的教师职业思想素质、教育理论水平、教学方法技巧、科研能力、课程开发能力和教师本专业的理论知识水平；并帮助被培训者舒解压力、激发工作热情。以期全面提高海南大学的师资水平，为211工程大学的建设添砖加瓦。

　　三、培训对象：

　　1、海南大学全体教师（符合学校其他的关于培训资格的规定）

　　2、由于本次培训涉及人数众多，难以同时进行培训，所以由组织方分批次分项目实施培训（根据培训项目的具体差别安排教师多批次参加培训）。

　　四、培训组织方：

　　海南大学人事处、各学院人事处

　　五、培训地点：

　　海南大学海淀校区（具体地点由培训组织方视培训项目具体情况另行通知）。

　　六、培训时间、频率、周期：

　　1、由于本培训方案针对海南大学全体教师，且培训周期较长，所以暂不规定具体时间（具体时间由培训方依据具体的培训项目安排和教师个人安排另行通知）。

　　2、本培训原则上是每位教师都必须参加一次，此次培训结束后，可根据培训评估情况，再次组织部分需要的教师进行培训。

　　3、本次培训周期为一年，所有培训项目、培训评估工作以及再次培训项目必须在20xx年5月-20xx年5月期间完成。

　　七、培训形式：

　　不脱产培训（组织方在安排培训时间时要尽量不与教师的教学时间相冲突）

　　八、培训项目：

　　知识与能力培训板块

　　1、教育理论知识和师德师风培训：

　　①邀请国内外知名的教育理论家来校做专题讲座（本培训项目可全校教师一同参加）；②组织本校在师德师风方面表现突出的教师做主题报告。（本培训项目可全校教师一同参加）。

　　2、教学方法和技巧的培训：

　　①邀请国内外在教学方法和技巧方面的专家学者定期来学校授课（授课内容由组织方与邀请到的专家学者商议决定，内容要体现当前最前沿的教学方法技巧）；

　　②组织由专家学者和本校在教学方法技巧方面有创新成果的教师共同参加的“关于教学方法技巧的研讨会”，研讨会的成果由组织方进行汇集整理，形成书面文件下发给每位教师；

　　③以学院为单位组织教师对在“研讨会”上形成的文件进行学习、交流；

　　④开设教学方法技巧示范课，组织教师进行听课、观摩。

　　3、科研能力和课程开发能力的培训：

　　①邀请中国科学院院士和在课程开发方面有突出研究的专家来学校授课或者通过远程教育平台授课（授课内容由组织方与邀请到的专家学者商议决定，内容包括教育科研和课程开发的基本知识、研究课题的选择、课程立项书的撰写、研究报告的撰写、新课程申请等方面的课程）；

　　②组织经典科研案例和课程开发案例的介绍会，并在介绍会结束后，组织培训参与者以头脑风暴法对案例进行评析，并交流评析结果。

　　4、学科的专业理论知识的培训：

　　①由于本培训项目的专业性较强，所以以海南大学现有的四大学部（热带农业与生命科学学部、社会科学学部、人文学部、理工学部）为单位进行培训。各学部根据本学部的专业情况拟定培训课程并对所要求的培训师作出推荐，报送培训组织方批准；

　　②组织方根据各学部拟定的课程和推荐的培训师，统筹安排培训项目和时间，可采用专家授课（远程或本校）、研讨会、专题讲座等形式。

　　教师减压的培训鉴于大多数教师表示自己感到工作压力过大的情况，我们特意安排了此项培训。主要项目有：

　　1、邀请心理专家来校授课或者举办主题讲座，让老师们正确认识工作压力（主要包括心理压力的认识与评估、减压心理讲座、积极的减压心理防御策略、有效的压力释放策略等课程和讲座）。

　　2、与国内心理专家建立起网络合作，长期对我校老师进行心理辅导，本校教师均可通过网络平台和专家一对一对话或得辅导。

　　3、参与合作的心理专家通过网络定期向我校教师传递减压辅导视频以及各类心理问题的解决方法。

　　4、举办“减压茶话会”，组织教师们在茶话会这样一个轻松的环境下互相交流减压策略。

　　九、培训评估与反馈：

　　1、成立“培训监督和评估委员会”，委员会主任由一位副校长出任，副主任由人事处主任出任。（以示学校对培训的重视程度）由此委员会负责对教师参加培训的考勤和培训效果的评估。

　　2、根据培训项目的不同，由“培训监督和评估委员会”与参加本项培训项目的教师在培训前签订“xx项目培训目标达成书”，项目培训目标达成书应该明确规定教师参加完此培训项目之后应该获得或者提高的相关能力以及测评是否获得此能力的方法。

　　3、在培训项目结束后由“培训监督和评估委员会”依据“xx项目培训目标达成书”对教师培训效果进行考评，并决定该教师是否需要再次培训。

　　4、对参加培训的教师发放“关于此次培训的调查问卷”，了解教师对此次培训的评价、意见和建议。

　　十、培训费用预算：

　　由培训组织方作出（此工作专业性较强，非专业人士，故不敢妄写）

　　十一、宣传：

　　由组织方通过海南大学网站、海南大学校报发布培训信息和培训进展情况。以正式通知的形式通知教师参加培训。

高校管理人员绩效考核方案 篇4

　　一、目的

　　①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

　　②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。

　　二、绩效考核原则

　　（一）阶段性和连续性相结合的原则

　　对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　（二）定性与定量相结合的原则

　　选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。

　　（三）公平与客观相结合原则

　　公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。

　　（四）沟通与反馈相结合原则

　　考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　三、绩效考核组织

　　①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。

　　四、绩效考核内容及评分办法

　　（一）部门绩效考核

　　以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　（二）包装人员绩效考核

　　包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。

　　包装人员绩效考核指标

　　考核内容权重分配考核指标资料来源

　　工作业绩50分30%月包装数量包装记录

　　35%包装废品率

　　35%每小时包装数量

　　工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定

　　50%表达能力

　　工作态度30分40%责任感工作态度量表评定

　　30%主动性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

　　五、绩效考核实施

　　①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。

　　②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

　　③各考评人的'意见、评语汇总到人事部。

　　④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。

　　员工出勤、奖惩考绩加扣分标准

　　出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次

　　得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　备注：事假累计超过10天，则每天扣2分

　　六、绩效考核应用

　　包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。

　　考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格

　　等级ABCDEF

　　人员比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）员工奖励

　　①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。

　　②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。

　　（二）员工惩罚

　　①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

　　②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。

高校管理人员绩效考核方案 篇5

　　一、岗位职责

　　1、严格遵守公司的各项规章制度，履行岗位职责，端正态度，讲究工作效率。

　　2、熟悉本岗位的工作区域、任务与保洁标准要求。

　　3、爱护公物、正确使用并妥善保管保洁用具，最大限度节约资源。

　　4、积极听取同事和领导的意见。出现问题及时解决，不能解决须及时报上级部门。

　　5、不断提高卫生服务水平，增强个人素质，积极努力树立和维护景区环境形象。

　　6、服从上级领导对本人岗位安排及调整，无条件去服从临时性工作任务，满足工作要求。

　　二、保洁标准要求

　　1、楼面、走廊、楼梯每日整体清扫两次以上，擦拭视情况而定，门、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保洁。基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无杂物、无积水，无明显积尘。

　　2、楼梯扶手、门窗，每天擦拭一次，墙顶、墙面蜘蛛网每周打扫一次，墙面脏物、如脚印、要清理干净。基本做到扶手、门窗无积尘。墙顶、墙面无张贴物。

　　3、公共区域、地面、游道每天要进行清扫，特别是游道两侧绿化带，在保障安全的情况下尽可能清上边，并全天保洁。基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无建筑垃圾、无杂物、无土块、无土堆等。

　　4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及时倾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱体无堆塞，箱面无明显污迹残留。

　　5、景区各点的座椅每天都要擦拭、全天候干净无尘。周围无散落垃圾。垃圾袋更换视情况而定，每日下班无论多少必须清理更换。

　　6、卫生间地面无尿迹便池台面每天要拖洗。洗手台及面盆要擦拭。便池每天要用洁厕液进行刷洗，门窗隔天擦拭一次，墙面、隔板，水箱及手纸盒每天要擦拭一遍，镜面要无污渍水痕、纸篓的清理，无积存。

　　7、工作间内必须做到整洁干净，物品摆放要整齐一致，不准乱堆乱放。

　　三、工作制度及考核

　　1、按时上下班，不迟到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。

　　2、不旷工、离岗串岗，在岗时间不做与本职工作无关的事。

　　3、请假制度：除特殊情况外，原则上不允许请假。确实要离岗，经部门主管、经理许可方可离开。

　　4、考勤情况将进入本月考核当中并做为年度评优评先进的重要依据。

　　四、奖惩制度（1分15元）

　　1、每周不定期由部门进行检查一次，迟到扣2分、人员不在岗扣2分、不穿工作背心扣2分，卫生差扣2分。一个月4次算出综合成绩。好与坏之和除以4就是一个月考核成绩，并评出最差员工，若是两月没有改进，将给予辞退。

　　2、每天我们对每个区域进行巡查，发现有以上情况任意一条，扣1分。

　　3、一月内连续三次清扫或保洁不彻底、不认真或迟到早退无故不上班者给予警告一次性扣10分。

　　4、不服从管理，辱骂、顶撞、管理人员或指使亲戚、他人威胁管理人员者予以辞退。

　　5、有事不请假，擅自找人替岗，或逾假不归者一次扣5分。

　　6、实行日功率工资制，固定工资、浮动奖励工资与工作成绩挂钩的办法、即把每人每月的浮动工资作为评比奖励、

高校管理人员绩效考核方案 篇6

　　一、环卫工人试用期考核管理制度

　　(一)定期考核制度

　　环卫所组织人员对试用期环卫工人进行考核，在考核期内不能达到雇用标准的工人，将不与之签订劳动合同。

　　(二)凡在试用期内出现以下情况之一者，一律不予录用：

　　1、试用期内考核两次不及格；

　　2、试用期内累计请假超过三天；

　　3、试用期内不服从管理人员的管理;

　　4、试用期内发现提供虚假身份证、政审证明；

　　5、试用期内发现有严重传染性疾病或不适宜做环卫保洁工作疾病。

　　二、日常考核管理制度

　　(一)定期考核制度

　　环卫所依据所制订的作业服务规范、环境卫生质量标准、道路清扫保洁作业要求每周五进行定期检查和考核，同时根据月评比的办法进行奖优罚劣，在当月工资中得到体现。

　　(二)不定期抽查

　　环卫所将分区进行不定期巡查、抽查，将环卫工人的抽查考核情况报环卫综合管理负责人，进行汇总。

　　(三)考核细则

　　1、考核采取百分制，以绩效工资500元为基数，每1分为5元。

　　2、出勤考核标准详见《会理县环卫工人考核表》（见附表三）

　　3、清扫保洁考核标准

　　（1）路面清扫保洁不到位，有泥土积尘、垃圾杂物、枝叶果皮纸屑、污泥积水，一处扣1—2分，连续50米以上扣2—3分，整段路扣3—5分；

　　（2）道路街沿坎有泥土积尘、垃圾杂物、枝叶果皮纸屑，一处扣1分，连续20米以上扣2—3分，整条路段扣3—5分；

　　（3）绿化带内有白色垃圾、纸屑、塑膜、烟盒、烟蒂、塑料废弃物等，每处扣1分；

　　（4）道路红线外两侧100米视线范围内有白色垃圾、暴露垃圾，每处扣1分，有成堆垃圾，每处扣2分；

　　（5）人行道杂草清除不及时，一处扣1—3分；

　　（6）未按时完成普扫任务，扣1—3分；

　　（7）清扫保洁垃圾未按规定倾倒，反倒入绿化带、果皮桶、收水井、地块内、墙角、过水槽及其它禁倒场地，一次扣1—3分；路面、绿化带有小堆小点垃圾不及时清除，一出扣1—3分；

　　（8）果皮桶未及时清掏，溢出桶沿边，一个扣1分；

　　（9）责任垃圾收集箱体周边不清洁，有污水、零散垃圾扣1—2分；成堆垃圾扣3—5分；箱体满后不即时报拉，造成满溢扣1—2分；

　　（10）随意点火、焚烧垃圾发现一次扣3—10分，情节严重造成严重后果的负刑事责任。

　　4、上班期间不穿戴安全警示服者扣除考评分1分；

　　5、上班期间不带清扫工具者扣除考评分3分；

　　6、无故损坏工具者，除照价赔偿外扣除考评分1分；

　　7、对道路污染及破坏市政公用设施的情况视而不见者，扣除考评分2分，并在本年内不得参加任何评优奖励；

　　8、无故不及时完成工作人员所安排工作者，扣除考评分2分；

　　9、道路组长不执行工作人员下达任务者，扣除考评分5分；连续三次不执行者，取消组长资格。

高校管理人员绩效考核方案 篇7

　　为了加强机动车和驾驶员的管理，贯彻车辆使用、维修、安全管理责任制，提高车辆使用率，提高车辆保养标准，提高司机安全意识，提高司机服务水平，规范司机工作纪律，使所有的车辆能更好地服务于生产工作，满足生产第一线的需要，确保行车安全。根据管理处车辆管理规定要求，结合实际情况，特制订本方案。

　　一、评比小组

　　为加强管理处车辆的管理力度，成立考核评比工作领导小组，组长由车队长担任，副组长由车队安全管理员担任。驾驶员由评比工作领导小组组织考核评比，参加考核人员为各科室管理人员。被考核人员为纳入管理处管理的所有驾驶员。

　　每次考核由评比工作领导小组统一组织，分发表格由参加考核人员不记名填写，考核结果由评比工作领导小组在规定时间内上报，将汇总最终评比结果并予以通报。

　　二、评比时间

　　原则上每季度对驾驶员进行一次综合考核评比，时间为每季度最后一个月下旬，每年12月份将把四个季度考核评比成绩汇总，年终评比出“红旗车“、“年度优秀驾驶员“，并给予奖励。

　　三、评比依据

　　近来管理处车辆安全形势不好，少数驾驶人员安全观念淡薄。为进一步加强车辆管理工作，从源头上预防事故的发生，确保司乘人员的人身安全和车辆安全，特制订驾驶员评比方案。

　　（一）要从思想上重视起来，加强驾驶人员的安全教育，要组织驾驶人员认真学习管理处的员工管理规定和车辆管理规定，学习交通法规，严格遵守交通法规，严禁违法违规驾驶车辆。

　　(二)加强车辆派遣制度，扎实落实好管理处车辆管理规定的车辆调度管理。双休或节假日除值班车辆，一律停驶集中停放，确需其它工作用车时，须报办公室审批；如发现未经批准私自用车，要追究当事人责任。真正做到“谁用车谁负责谁、开车谁负责、谁派车谁负责“。

　　四、评比内容和评比细则标准

　　车辆是为生产、工作、生活服务的交通工具。机动车驾驶员必须自觉履行职责，遵守“中华人民共和国道路管理条令“、“交通安全法“和有关安全生产规定以及车辆管理制度，确保生产安全和行车安全。为了加强管理处车辆管理、降低车辆使用成本，提高车辆使用效率，确保安全文明行车，保障管理处的各项工顺利进行，所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：

　　（一）车辆使用管理（10分）

　　1、管理处所有车辆实行统一管理，分级负责。车队管理所有车辆，各有车单位为责任单位，驾驶员为车辆责任人。（2分）

　　2、管理处机关公务用车一律实行派车制度，用车部门提前填写“用车使用申请“单，经部门负责人签字后交车队，由车队统筹安排车辆，驾驶员凭派车单出车。如遇急事临时用车，须经分管领导批准或电话通知，并填好出车记录。（4分）

　　3、工作用车应严格按照派车计划用车，不能改变用车用途。到同一方向办事，应尽量乘坐同一辆车。如可用其它办法办理的事项，尽量不动用车辆。（2分）

　　4、双休日、节假日期间除值班用车外，特殊情况用车必须报分管领导批准同意后，由车队安排车辆。（2分）

　　（二）车辆维修保养管理（25分）

　　1、管理处所属车辆维修保养除特殊情况外，必须在统一指定的修理厂维修。（5分）

　　2、管理处所属车辆维修实行申报制，本着视情维修与定期保养相结合的原则，凡需要维修保养的车辆，由驾驶员填写“车辆维修保养申请单“，写清维修项目，经单位负责人签字，报车队核定。（5分）

　　3、维修金额在500元以内各单位自行到指定修理厂维修，500元以上以下报车队审批，XX元以上由车队书面申请报管理处领导同意后方可进行修理，不得随意增加修理项目。如确需增加维修项目，及时报告车队，车队到现场核实后报管理处领导同意。（10分）

高校管理人员绩效考核方案 篇8

　　餐厅服务员绩效考核的建立，能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制，对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的`考核只和方案。

　　目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度，值台奖在实际考核过程中存在以下弊端：

　　1、值台奖统计不真实，带人情成份，体现不出公平性；

　　2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台，导致服务跟不上，同时不利于服务员技能的全面提高；

　　3、因服务跟不上，造成客人多次投诉，影响酒店整体形象，造成客户流失及效益下降；

　　4、因1人值多台，服务达不到客人基本要求，更无法为客人提供个性化服务；

　　5、不利于各餐区人手的合理调配。

　　为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性，真正体现公平、公正、公开的竞争原则，同时为优秀员工提供更好的发展机会，经研究决定，自20__年4月1日起：取消值台奖（其它奖项暂保留），结合目前合肥市行业岗位工资现状，以高于行业平均水平，体现岗位工资竞争力为目标，增加服务员基本工资，并定期进行岗位工资等级评选考核，具体规定如下：

　　一、试用期、转正

　　1、工资：入职当月1300元，次月1500元，转正1600-1800元/月；

　　2、时间规定：当月15日前（含15日入职）入职的，次月工资自动调整为1500元；15日后入职的，至第三月起工资调整为1500元。

　　3、试用期原则上定为一至三个月，但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请，在考核达标后将于下月享受转正员工待遇。

　　4、转正规定：

　　1）每月25日，运营服务部将符合转正条件的《服务员转正考核表》递交人力资源部，由人力资源部审核签名后报总经理签批；

　　2）总经理于28日前审阅签批，人力资源部存档并公布结果；

　　3）运营服务部于次月1日召开部门员工转正会，转正员工于2日至人力资源部换领工牌；

　　4）所有转正员工将于次月1日起享受转正服务员工资待遇。

　　二、评估考核

　　1、所有转正服务员均参予酒店季度员工评估考核，每季度一次，按名次享受不同等级工资待遇，1—3名为训导师，1800元/月；4—9名为高级服务师，1700元/月；10—18名为服务师，1600元/月；19—30名为高级服务员，1500元/月。

　　2、具体考核内容见附表。

　　3、考核程序：每季度最后一个月20—25号，运营服务部对已转正服务员的工作表现、服务知识、服务技能进行全面评估、考试、考核，具体内容见《服务员工作表现评估表》、《服务员服务知识考试试卷》、《服务员技能考核表》，并填写《服务员等级评定表》，汇总后于当月25日报人力资源部，25日后上报的《服务员等级评定表》，人力资源部一律不予接收。

　　4、人力资源部根据评分情况，按名次排序，报总经理签批后公布结果并存入员工档案，调整职级工资，次月1日起一个季度内即享受对应的职级工资。

　　5、第二次评选方法同上，但第一次评选获得前9名的员工，如第二次评选未能达到高级服务员及以上职级要求的，工资将调整至高级服务员级别，其余均按当期季度评估考核结果所对应的等级执行。

　　6、以后每次评选方法均同第二次评选。

　　7、参予评选的各级管理人员在评选过程中务必公平、公正，不得弄虚作假，否则按最后警告处罚，同时取消受益员工的评选资格。

　　8、每次服务知识考试及服务技能考核的内容及要求均由运营服务总监提供，避免重复，同时，运营服务部及人力资源部做好保密工作，如有泄露，追究相关责任，并取消当次评选活动。

　　9、现有的服务师至10年4月1日起按高级服务员待遇（1700元/月）执行，第二次考评时同全体已转正服务员一起参加考评，按考评成绩享受相应的级别待遇。

　　10、晋级结果公布及晋级员工会议召开同第一条第4点。

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