薪酬管理制度范本

薪酬管理制度范本（通用24篇）

薪酬管理制度范本 篇1

　　第一章：总则

　　第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

　　第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

　　第三条：等级工资制的薪酬构成为：

　　1、基本工资;

　　2、绩效工资;

　　3、奖励工资;

　　4、普惠的福利与保险;

　　5、单项奖励计划;

　　6、总经理特别奖

　　7、其他。

　　第二章：等级薪酬管理办法

　　第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

　　第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

　　第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

　　第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 x 工资调整系数 x 工资率

　　第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：

　　工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

　　第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额x70%

　　第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

　　1、调职：根据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;

　　3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;

　　4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;

　　第九条：绩效工资：

　　1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额x30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

　　(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同) 第十条：奖励工资：

　　年度结束后，从当年经营中产生的.净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

　　该岗位对应点值x薪资调整系数x年度考核系数

　　某岗位奖励工资=x奖励工资总额

　　Σ(岗位点值x薪资调整系数x年度考核系数)

　　第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

　　1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;

　　2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。

　　第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。

　　第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

　　第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

　　第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。

　　第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。

　　第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。

　　第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

　　第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。

　　第二十条：工资发放日为每月xx日。

　　第三章：附则

　　第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定解释权在公司人力资源部。

　　第三条：本规定由总经理核准。

　　第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

　　附表二：职位等级薪酬体系一览

薪酬管理制度范本 篇2

　　一、行政制度

　　为维护公司利益和荣誉，保证销售工作的顺利进行特制定该守则

　　1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。

　　2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。

　　3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。

　　4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。

　　5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。

　　6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。

　　7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。

　　8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。

　　9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。

　　二、销售人员的管理

　　(一)销售人员日常管理制度

　　为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。

　　一、认真遵守公司各项管理制度。

　　二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。

　　三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。

　　四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。

　　六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。

　　八、公司禁止员工在外兼职工作。

　　九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。

　　十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。

　　十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表；每月3日前上交上月工作总结。

　　十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。

　　十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。

　　十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。

　　十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。

　　十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。

　　(二)销售人员报表管理制度

　　1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

　　2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。

　　3、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

　　4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。

　　5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。

　　6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

　　(三)销售人员薪酬与补助制度

　　1、销售人员月薪1500元/月。

　　2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。

　　3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。

　　4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。

　　5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

　　6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。

　　7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。

　　8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。

　　9、销售人员出差的交通费用，实报实销。

　　10、销售人员电话费补助每月200元/人。

　　11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。

　　12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的.分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。

　　16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元—10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元—20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。

　　(四)销售回款管理规定

　　1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。

　　2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下)，原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。

　　3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。

　　4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。

　　5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。

　　6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。

　　7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。

　　8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。

　　9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。

薪酬管理制度范本 篇3

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　公司劳动工资结构：第二条：原则

　　1、按劳分配为主；

　　2、效率优先兼顾公平；

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；

　　4、优化劳动配置；

　　5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

　　第三条：职责

　　人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度；

　　3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；

　　4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》

　　5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》

　　6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料；

　　7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。

　　第五条：工资

　　员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。

　　第六条：基准工资

薪酬管理制度范本 篇4

　　第一章总则

　　第一条目的和依据

　　1.1 目的

　　⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

　　⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

　　⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

　　⑷最终推进公司发展战略的实现。

　　1.2依据

　　依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　第三条薪酬分配的依据

　　公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

　　第四条薪酬分配的基本原则

　　薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

　　1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。

　　2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

　　3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

　　4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

　　第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。

　　第五条：职能

　　5.1行政人事部职能

　　5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。

　　5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。

　　5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

　　5.2 财务部职能

　　5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。

　　5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。

　　5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

　　5.3各职能部门职能

　　5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部

　　5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。

　　第二章内容与程序

　　第一条 薪酬结构

　　1.1薪酬基本结构：

　　1.1.1基本工资

　　1.1.2岗位（级别）工资

　　1.2.3绩效工资

　　1.2.4全勤奖金

　　1.2.5其他

　　1.2.6应扣项

　　1.2 薪酬结构项说明

　　1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）

　　1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。

　　1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。

　　1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。

　　1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。

　　1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。

　　1.3 薪酬总额

　　1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。

　　第二条 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；

　　2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。

　　员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。

　　2.2.3 其他及应扣项等

　　依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中

　　2.2.4 全勤奖金

　　公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一、二、三）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日～10月3日）3天

　　带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；

　　员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。

　　2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整

　　2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。

　　2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。

　　2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。

　　2.4 离职人员

　　2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。

　　2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。

　　2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。

　　2.5 下列情况员工薪资可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉调参加培训者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）

　　第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式

　　3.1薪酬结构

　　3.1.1年薪工资制的薪酬结构

　　年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。

　　3.1.2月薪工资制的薪酬结构

　　月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。

　　3.1.3协议工资制的薪酬结构

　　实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。

　　3.2岗位工资

　　3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。

　　3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；

　　3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。

　　3.3基本工资

　　3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。

　　3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》

　　3.4绩效工资

　　3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。

　　3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。

　　3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《x公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。

　　3.5年终奖金/年终绩效工资

　　根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数

　　3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制

　　3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。

　　3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。

　　3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。

　　3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。

　　第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。

　　第五条 薪酬调整

　　薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

　　5.1整体调整

　　整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。

　　5.2部分调整

　　部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整

　　5.3个别调整

　　个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行

　　5.5调整办法

　　5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）

　　根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×（工资总额×5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。

　　9.0薪酬调整

　　9.1普调

　　公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。

　　9.2薪档调整

　　公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。

　　9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;

　　9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；

　　9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；

　　9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；

　　9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；

　　9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。

　　9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。

　　9.3薪级调整

　　9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。

　　9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；

　　9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。

　　9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。

　　9.3.5程序

　　A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。

　　B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的`工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。

　　第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。

　　第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。

　　第四章 参考文件

　　1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》

　　2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令

　　3、《劳动合同法》、《劳动法》

　　4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》

薪酬管理制度范本 篇5

　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条 基本原则

　　第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

　　第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条 管理规则

　　第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款 各分公司、事业部聘任的`人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条 薪资总额的管理

　　第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条 工效挂钩的计算

　　第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

　　所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条 薪资构成

　　第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

　　第七条 基本薪资制度

　　第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值x本人薪资薪点x本期考核结果x职责系数

　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点（详见附件1—2）

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点（详见附件1—3）

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②近期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条 岗位工作津贴

　　第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

　　第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

　　第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条 奖金

　　第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款 奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数

　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条 特殊情况下的薪资计发

　　第1款 加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条 薪资支付

　　第1款 支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款 支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款 支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款 代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款 最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

　　第十三条 附则

　　第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

　　第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

　　附件1 岗位职务薪点等级表

　　附件2 技能薪点等级表

　　附件3 学历学位薪点表

　　附件4 岗位职务津贴标准

薪酬管理制度范本 篇6

　　第一章一般规定

　　1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

　　2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

　　3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

　　公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

　　公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

　　4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

　　第二章基本工资

　　根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

　　职务等级基本工资范围

　　第三章补助津贴

　　1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

　　2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

　　3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

　　4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

　　第四章加班工资

　　1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。 2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

　　①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

　　②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

　　③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

　　④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。 第五章奖金

　　公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

　　第六章工资计算

　　1、工资总额。

　　(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

　　(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的`各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

　　2、工资计算期间。

　　工资的计算期间力上月16日至当月15日。

　　3、人事变动职工的当月工资计算。

　　(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

　　(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

　　(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

　　4、月工资收入计算。

　　符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

　　①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

　　②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

　　③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

　　④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

　　5、工资调整。

　　职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

　　6、病假工资。

　　职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

　　7、事假工资

　　员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

　　8、其他假期工资

　　员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

　　　　七、工资发放

　　1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

　　2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

　　(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

　　(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

　　3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

　　4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

　　八、工资的扣除

　　因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

　　1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

　　2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

　　4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。

薪酬管理制度范本 篇7

　　一、总则

　　（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

　　（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

　　（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

　　二、制定依据

　　（一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

　　（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

　　（三）依据员工付出劳动量的大小；

　　（四）依据职务的高低；

　　（五）依据技术与训练水平的高低；

　　（六）依据工作的复杂程度；

　　（七）依据年龄与工龄；

　　（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。

　　三、权责

　　（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

　　（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

　　（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

　　四、薪资结构及相关规定

　　（一）薪资结构：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它；

　　（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

　　（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

　　（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

　　（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

　　基本工资、提成和补贴部分的内容。

　　（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

　　（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

　　2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

　　3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

　　4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。

　　5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。

　　6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。

　　五、试用期工资

　　（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。

　　（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

　　六、转正定级

　　（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

　　（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

　　（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

　　七、薪假的相关规定

　　（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

　　（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

　　（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

　　（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

　　（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

　　八、考勤管理办法

　　1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

　　2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

　　3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

　　4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

　　5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

　　6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

　　7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

　　九、薪资核算及支付

　　（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

　　（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

　　（三）从薪酬中直接扣除的款项：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　十附则

　　（一）本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

　　（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

　　（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。

薪酬管理制度范本 篇8

　　第一章总则

　　第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

　　第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

　　第三条秉

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