金融公司制度_金融公司管理制度

金融公司制度_金融公司管理制度（精选3篇）

金融公司制度_金融公司管理制度 篇1

　　第一章 总则

　　第一条 适用范围

　　本方案适用于宏达荣盛投资管理(北京)有限公司(以下简称公司)财富管理中心所有员工。

　　第二条 目的

　　制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期 收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条 原则

　　一、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则。

　　二、根据激励、高效的原则，在工资分配中要把员工的收入与为公司创造的效益及 工作业绩挂钩。

　　第二章 工资构成

　　第四条 财富管理中心员工收入包括以下几个组成部分：

　　一、 固定工资，包括基本工资、工龄工资;

　　二、 试用期员工基本工资为转正之后基本工资的80%;

　　三、 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成;

　　第五条 财富管理中心员工职级、基本工资、绩效工资发放标准及销售任务对照表：

　　第六条 销售提成计算方法

　　第七条 绩效工资发放办法

　　一、绩效工资计算方法

　　二、考核周期

　　绩效工资按季度考核按季度发放;

　　第八条 年终奖金发放办法具体参见《宏达荣盛投资管理(北京)有限公司年终奖金发放管理办法》 第九条 工龄工资

　　一、工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在宏达荣盛投资集团，工龄工资的标准为普通员工200元/年，管理岗位员工300元/年。员工入职每满一年，从员工入职满一年的下个月起工龄工资按照相应岗位的工龄工资标准递加。

　　二、员工入职未满一年者，无工龄工资。

　　第三章 理财顾问级别调整

　　第十条 级别调整原则

　　一、职级调整均须严格参照上一考核周期销售任务完成情况而定。各级理财顾问晋升应逐级晋升，优秀人员可适用跳级晋升。

　　二、各级销售人员业绩相关指标达到晋升标准时，仍需满足以下三个条件方可晋升： 1、于每季度截绩日后以书面形式正式向公司提出晋升申请。

　　2、通过管理层的面谈考核。

　　3、符合以上条件的理财顾问经核准后，下季度即行晋升。

　　第十一条 职级调整标准

　　一、正常晋升标准

　　担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成上一职级考核任务的100%。

　　二、跳级晋升标准

　　担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成当前职级以上某一职级考核任务的100%,于下季度起，可晋升至该职级。

　　三、降级规定

　　1、理财顾问考核期累计未完成所在职级对应的销售任务，于下个季度降级至与上一考核期实际销售任务相应的职级;

　　2、初级理财顾问连续两个考核期未完成销售任务，经过培训考核之后，仍不能胜任原工作岗位的要求，公司将与之解除劳动关系。

　　第四章 管理岗位职务奖金

　　第十二条 职务奖金针对在财富中心任管理职务的岗位，包括总监、副总裁。

　　第十三条 职务奖金发放标准

　　第十四条 总监职务奖金 = 财富中心销售提成总和 × 10%

　　第十五条 副总裁职务奖金 = 财富中心销售提成总和× 5%

　　第五章 福利

　　第十六条 福利是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇，包括一般福利、六项统筹。

　　第十七条 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　第十八条 六项统筹包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育险及住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

　　第六章 附则

　　第十九条 薪资发放日为每月15日，遇节假日提前。

　　第二十条 所有业绩的统计核算均以自然月为准。

　　第二十一条 本制度自20xx年5月1日起开始执行，由人力资源部负责解释。

金融公司制度_金融公司管理制度 篇2

　　第一章 总 则

　　第一条：为加强公司工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业现阶段实际情况，特制定本项工资管理制度。

　　第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司现阶段发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。

　　第三条：薪酬体系设计原则：实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、强化员工责、权、利意识。

　　第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。

　　第五条：本制度适用于本公司纳入工资层级管理体系的所有员工。

　　第二章 工资体系

　　第六条：工资结构

　　n 工资构成：现阶段公司本工资体系包括岗位工资、津补贴、奖金三部分，具体介绍如下：

　　Ø 岗位工资：根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额;

　　Ø 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、通讯补、交通补贴等;

　　Ø 奖金：是与任职者、所在部门及公司的整体业绩密切相关，体现了公司为“业绩和能力付薪”的设计理念。

　　n 岗位系列划分：为有利于公司团队的培养和稳定，结合行业薪酬特点，同时也为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力，根据不同岗位性质、特点设置不同的岗位，公司岗位分为二大层级：管理层系列、执行层系列：

　　Ø 管理层系列：

　　² 公司总裁、副总裁、总监;

　　Ø 执行层系列：

　　² 部门经理、主管、专员。

　　n 工资结构：根据公司现阶段实际情况，公司工资结构包括岗位工资+补贴+奖金。

　　Ø 整体结构：按上述工资构成划分标准，整体设置如下：

　　岗位工资标准表

　　管理层级岗位

　　层级岗位名称工资收入带宽

　　12345

　　管理层B2-1董事长300003400038000420xx45000

　　B2-2总经理00002300026000

　　B2-3副总经理1000011000120xx1300014000

　　执行层C2-1部门主管600070008000900010000

　　C2-2技术人员25003000350040004500

　　n 注：红色数字为此岗位工资的中心基准值

　　n 工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及奖金的计算公式如下：

　　年薪=各月工资收入之和+津补贴

　　=月岗位工资×12+奖金+津补贴

　　第七条：岗位工资

　　n 岗位工资是工资体系的构成部分，是公司对员工基本价值的认可和体现，同时也符合公司“以岗定薪”的原则。

　　n 岗位工资层级设计：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及公司近中期发展需求，并进行设计。

　　第八条：补贴：是指企业参照行业内企业的标准，结合本公司实际情况而制定的补贴，是指交通、午餐、通讯补贴等三项。

　　第九条：补贴标准

　　n 交通补贴：

　　1、 交通补贴标准的分类原则

　　(1) 公司配备车辆人员，不享受此补贴;

　　(2) 公司职员自带车辆;

　　(3) 公司职员不带车辆;

　　(4) 享受交通补贴的员工，公司不再报销任何市内所发生的交通费用。

　　2、 交通补贴标准划分

　　职员级别自带车辆(元/月)不带车辆(元/月)

　　总裁25001200

　　副总裁1500800

　　总监120xx00

　　经理800400

　　主管500250

　　专员300150

　　3、 如果员工自带车辆需要与公司签订《车辆使用协议》，在没有签订之前按照不带车辆发放。

　　n 午餐补贴：20元/天，按照员工实际出勤天数计算。

　　n 通讯费补贴：通讯费补贴是针对公司业务需要而设立的，因此享受通讯补贴的员工必须保持手机24小时开机，标准如下：

　　总裁：1000元/月、副总裁：600元/月、总监：400元/月

　　经理：300元/月、主管：200元/月。

　　第十条：奖金

　　n 为完成公司制定的总体发展规划以及当年度经营目标，公司会在本年度末将下年度的经营目标下发给部门或者个人，每年年底根据本目标的完成情况发放奖金，如果连续两个年度部门或者个人未能完成指标，公司有权做出解散部门、辞退部门成员等措施，奖金发放的相关制度另行制定。

　　第十一条：加班处理

　　n 公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，报公司总裁批准，可以采用调休的方式处理。

　　第三章 工资计算及给付

　　第十二条：工资计算

　　n 年度结算薪酬期间从1月1日开始至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日到本月30日(或31日);

　　n 员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工;

　　第十三条：工资发放

　　n 发放方式：工资既可直接将工资(含奖金、津贴)全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认;

　　n 月度工资发放时间：

　　Ø 正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月10日;

　　Ø 工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放;

　　Ø 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。

　　第十四条：特殊情况工资处理

　　n 工资发放差错处理

　　Ø 因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还;

　　Ø 因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整;

　　Ø 员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。

　　n 员工离职工资处理

　　Ø 工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限;

　　Ø 工资结算：岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算;

　　Ø 对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣;如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付;

　　Ø 如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。

　　第十五条：非正式员工工资管理：对于公司已有的聘用人员、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用公司原有管理办法。

　　第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及公司相关制度发放。

　　第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：

　　n 病假的计算办法

　　Ø 司龄不满一年(含一年)，发岗位工资的70%;

　　Ø 司龄在1年以上3年以下(含3年)，发岗位工资的80%;

　　Ø 司龄在3年以上5年以下(含5年)，发岗位工资的90%;

　　Ø 司龄在5年以上的发岗位工资的100%;

　　Ø 长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。

　　n 事假的计算办法

　　Ø 按事假时间每天扣发当日工资的百分之六十;

　　n 旷工

　　Ø 矿工一天每天扣发三倍日工资。以此类推，七天扣完;

　　n 年休假及探亲假

　　Ø 年休假探亲假按国家有关政策执行;

　　Ø 年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。

　　第四章 工资调整

　　第十八条：工资调整概述

　　n 工资调整的一般原则：为保证公司员工队伍的稳定性和创造力，本工资体系在结合市场并适应企业发展需求的同时也兼具一定的公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性;

　　n 工资调整类别：结合投资行业现状及一般企业的常规性调整，主要包括岗位/人员变化、普调工资、新进员工等三种类型;

　　n 工资调整基数：每年将参考北京市市场的工资水平变化情况和企业经济效益情况，进行年度的工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。

　　第十九条：工资常规调整管理

　　n 岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。其工资调整办法如下：

　　n 普调工资：是指公司对于所有员工整体工资的调整，调整基数以岗位年薪为基础。

　　n 新进员工工资管理：对于新进员工处于试用期及通过试用期的转正工资确认办法如下：

　　Ø 在试用期内：试用期人员工资，根据相应岗位工资的80%发放，并享受津贴待遇，试用期的期限根据签订的劳动合同规定执行;

　　Ø 转正工资：员工通过试用期，进入相应岗位工资层级，并依据规定支付正常的岗位工资与奖金;

　　Ø 延长试用期：对于未通过试用期考评，而进入延长试用期的员工，其待遇与试用期相同。

　　Ø 特殊人员：对公司或各公司引进的重要、关键、紧急性人员，可根据企业实际情况，不按上述试用期员工流程规定。

　　具体流程：由直接主管提出，报人事行政部审核后，公司总裁批准，确定岗位工资层级。

　　第二十条：津贴调整：

　　n 津贴按照北京市当年物价的变动进行相应的调整;

　　n 企业内部津贴一般不做变动，如需调整须由公司总裁批准后予以实施。

　　第二十一条：工资调整流程：

　　n 正常调整流程：岗位变动工资调整，原则上由直接主管提出意见，报公司人事行政部审核后，经公司总裁批准后执行;

　　n 异常情况：公司人事行政部门必须加强对工资总额的监督、检查，当公司在工资运行中出现反常时(如，工资总额超出当年预算，或公司整体工资水平与市场相差较大等情况时)，人事行政部门报经公司总裁批准同意后，可予以适当的调控，保证工资体系的合理性。

　　第五章

　　第二十二条：本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度的规定和公司相关规定执行。如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。

　　第二十三条：本制度由公司人事行政部负责解释。

　　第二十四条：本制度经总裁批准并公布后予以正式实施。

　　第二十五条：本制度正式实施日起，在此以前公司所发的关于薪酬方面的文件，一律以此文件为准。

金融公司制度_金融公司管理制度 篇3

　　薪酬管理办法

　　第一章 总则

　　第一条 目的。

　　1.1 在遵循国家劳动、人事、社会保险、薪资福利等政策法规的前提下，科学规范公司的人力资源管理与开发，使薪酬体系设计适应公司发展战略需要、体现企业经营价值。

　　1.2 让本管理办法成为激励员工创造绩效的有效机制，充分发挥薪酬吸引、激活、留住公司发展所需人才的作用。

　　第二条 公司执行统一的薪酬标准。

　　第三条 薪酬管理原则。

　　3.1 市场导向。公司薪酬管理坚持市场原则，做到对外富有竞争力，对内具有激励性，强调公平、公正;员工薪酬与社会消费水平、行业薪酬动态、公司经营效益、部门(项目)收益和个人绩效考核等因素相结合。

　　3.2 公平原则。以岗位和绩效为基础，体现职务、责任、贡献与效益的同比例增减，实现责权利的统一;薪酬体系方案设计、运作过程和执行结果严密而公正。

　　3.3 经济原则。实行工资总额动态控制，平衡股东利益最大化和人力资源资本化的关系，通过管理创新逐步提高员工的薪酬满意度;重视公司的实际承受能力和合理的利润积累;公司实行福利待遇的市场化、货币化。

　　3.4 合法原则。员工薪酬应依法纳税。员工应缴个人所得税由公司财务部集中代缴。公司提供合法的避税方案。(可以删除)

　　3.5 灵活原则。根据人才供求关系和社会薪酬发展动态，对员工付薪保持适度的灵活性，即同一级别员工由于处在不同岗位、积累的从业经验技能不同、市场人才稀缺程度不同，而付薪有所区别，但原则上调整后的工资不超过原岗位工资的50%。

　　3.6 保密原则。公司薪酬标准为公司商业秘密(岗位工资、福利费用为秘密级、绩效工资为绝密级)。员工应严格遵守公司《保密制度》之规定，禁止相互打听、议论或对外泄露公司薪酬，一经发现，对责任人双方给予书面严重警告一次。

　　第二章 薪酬委员会

　　第四条 薪酬委员会是研究、制定和实施公司薪酬政策的专设业管理机构。

　　第五条 薪酬委员会的组织机构。

　　5.1 薪酬委员会由5名公司高级管理人员组成，向公司总裁负责。

　　5.2 薪酬委员会委员由公司总裁办提名，总裁任命。

　　5.3 薪酬委员会设主任委员一名，由总裁指定的委员担任，负责主持薪酬委员会工作。

　　5.4 薪酬委员会委员任期三年。期间，如有委员不再担任公司高级管理人员，亦不再担任薪酬委员会委员。委员会未达到人数规定时，应及时补足。

　　第六条 薪酬委员会的职责。

　　6.1 研究、制定和实施公司薪酬政策、计划和方案;

　　6.2 对公司薪酬政策执行情况进行监督;

　　6.3 审批特殊人员的薪酬政策;

　　6.4 审批公司离职人员的赔偿方案并监督实施;

　　6.5 审核职级在五级以上新进人员的薪酬标准;

　　6.6审核薪酬调整方案及相关调整人员;

　　6.7 研究、制定、实施公司激励机制和激励方案;

　　6.8 研究、制定、实施公司年终奖金的分配方案;

　　6.9 确保公司任何人员不能自行制定薪酬;

　　6.10 公司总裁交办的其他有关薪酬方面的工作。

　　第七条 薪酬委员会主任职责。

　　7.1 召集、主持薪酬委员会会议;

　　7.2 主持薪酬委员会的日常工作;

　　7.3 审核、签署薪酬委员会的报告或其他重要文件;

　　7.4 代表薪酬委员会向公司总裁报告工作;

　　7.5 薪酬委员会主任应履行的其他职责。

　　第八条 薪酬委员会工作方式和程序。

　　8.1 薪酬委员会会议根据需要，以现场会议方式，及时召开。

　　8.2 薪酬委员会会议由三分之二以上委员出席方可召开。

　　8.3 薪酬委员会会议决议或意见由三分之二以上委员通过方为有效。

　　8.4 薪酬委员会主任认为必要时，可以邀请公司高级管理人员列席会议。列席会议的人员均对会议所议事项负有保密义务，不得擅自披露任何有关信息。

　　8.5 公司总裁办承担薪酬委员会的秘书职能，主要负责委员会的日常工作，沟通协调、会议记录及委员会交办的其他工作。

　　8.6 薪酬委员会通过的决议应向公司总裁报告，公司总裁有一票否决权。

　　第九条 公司高级管理人员及各部门应积极配合薪酬委员会的工作。

　　第三章 薪酬结构

　　第十条 公司薪酬采取岗位工资制，按照3P(Position、People、Performance)原则付薪：即区别不同的岗位、同一岗位不同的技能、不同的绩效付薪。

　　第十一条 公司的薪酬结构组成包括岗位工资、绩效工资、福利费用、保险、住房公积金和奖金。

　　第四章 岗位工资

　　第十二条 岗位工资是对职位、等级和员工工作能力的一种定价。在确定岗位工资时以业界平均工资水平、对公司承担的职责轻重的相对贡献大小和员工能力高低三个方面为依据。(应另行对岗位描述及职责要求做出说明)

　　第十三条 岗位工资等级分为十级(见附表)。每一岗位工资等级所对应的级别内，依据员工的综合素质、业务能力、工作职责绩效熟练等因素程度，将该等级的岗位工资划分为四个层次薪等。各层次薪等适用于：

　　13.1 第一薪等。业务部门：新招的应届毕业生;或工作绩效未完全达到职位要求的;服务支持职能部门：初次就职;或有一定经验且工作绩效基本达到职位要求。

　　13.2 第二薪等。业务部门：初次就职;或有一定经验且工作绩效基本达到职位要求;职能服务支持部门：足够经验且工作绩效能充分达到职位要求。

　　13.3 第三薪等。足够经验且工作绩效能充分达到职位要求，部分工作绩效超出本职级要求。

　　13.4 第四薪等。主要工作方面的绩效持续超出职位要求;已具备随时晋升的能力。

　　第十四条 员工职级薪等的审批权限。

　　14.1 员工职级在五级以下(含五级)的，由部门总经理提出意见，经总裁办审核，公司总裁审批;

　　14.2员工职级在五级以下(含五级)，且跳级至五级以上的，由总裁办提出意见，经薪酬委员会审核，公司总裁审批;

　　14.3 员工职级在五级以上的，由总裁办提出意见，经薪酬委员会审核，公司总裁审批。

　　第十五条 员工内部调换岗位，按新岗位的到任时间确定岗位工资变动的时间。前半月到任的，当月按新岗位工资执行;后半月到任的，次月按新岗位工资执行。

　　第五章 绩效工资

　　第十六条 绩效工资是公司员工绩效考核与工资挂钩部分，根据员工的绩效考核成绩确定。

　　第十七条 绩效工资应充分体现效益原则、贡献原则、奖惩岗位重要性原则。

　　第十八条 公司绩效工资的计发。

　　18.1 发放标准。员工月绩效工资为月岗位工资的10%。(可以删除)季度绩效工资=月岗位工资×10%×3。

　　18.2 发放时间。每季度第一个月统一发放上个季度的绩效工资。

　　18.3 各部门的季度绩效工资由薪酬委员会根据员工绩效考核结果、奖惩警告性质与次数等因素，制定具体的分配方案，报总裁批准后发放。

　　第十九条 绩效工资为公司绝密级秘密，以密封薪资袋的形式发放。

　　第二十条 公司每年按税后利润总额的2%提取董事长基金。 在年终由董事长在年终授予对为公司做出有重大贡献或绩效考核杰出的员工及部门予以特别奖励。

　　第二十一条 根据经营业绩状况和行业工资竞争水平，公司可适时调整各部门绩效工资的分配比例和分配形式。

　　第六章 定额费用

　　第二十二条 定额费用包括：固定费用、特殊费用和员工工作餐。固定费用包括：伙食费用、交通费用、通讯费用、制装费用、职务费用。特殊费用包括：节日费用、旅游费用、婚庆费用、丧葬费用。

　　第二十三条 适用范围。固定费用和特殊费用只适用于已转正员工;员工工作餐适用于工作日当天出勤的全体员工。

　　第二十四条 固定费用标准及明细。 (单位：元)

　　职级伙食费用交通费用通讯费用制装费用职务费用合计

　　一级100100100100100500

　　二级100100100100100500

　　三级20xx0020xx0020xx000

　　四级20xx0020xx0020xx000

　　五级3003003003003001500

　　六级5005005005005002500

　　七级6006006006006003000

　　八级7007007007007003500

　　九级100010001000100010005000

　　十级20xx20xx20xx20xx20xx105000

　　第二十五条 特殊费用。

　　25.1 节日费用。根据公司经营业绩，公司选择重要节假日为已转正员工发放节日费用，以寄同乐之情。

　　25.2 旅游费用。根据公司经营业绩，公司为已转正员工择期安排集体举行短途或长途旅游。 。

　　25.3 婚庆费用。员工结婚时，公司一次性给予1000元的婚庆费用。员工凭《请假申请单》(请假事由为婚假时)，向公司财务部申请婚庆费用。

　　25.4 丧葬费用。员工直系亲属去世时，公司一次性给予1000元的丧葬费用。员工凭《请假申请单》(请假事由为丧假时)，向公司财务部申请丧葬费用。

　　第二十六条 员工工作餐。公司为工作日当天出勤的员工提供中午工作餐(参加业务招待的员工除外)。工作餐标准为每人每餐11元。

　　第二十七条 除节日费用和旅游费用外，其它定额费用的发放，均由员工个人按财务部有关规定以相应费用额度凭发票按月报销。公司作为定额费用进行核算。自驾车员工需与公司签订“车辆使用协议书”后，按照定额报销个人交通费。

　　27.1 为了准确、均衡核算公司和各部门的成本费用支出情况，并实际反映公司的税务计缴情况，费用额度的报销，原则上当月费用当月报销，不跨月。如因特殊原因需跨月时，需要由财务总监批准。

　　27.2 至年底报销费用仍未足额的，未足额部分与次年一月份工资一并计发，公司按规定代扣代缴个人所得税。

　　第七章 保险及住房公积金

　　第二十八条 社会保险。

　　28.1 根据国家和北京市有关规定，公司为符合参保条件的员工办理“五险”，即：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　28.2 缴纳标准区别不同级别，采取不同的缴纳标准。

　　28.3 个人负担部分由个人承担，公司每月从其工资中税前代扣代缴，并将保险费统一划到社会保险基金管理中心。

　　28.4 考虑适时开展医疗、意外等商业保险项目。

　　第二十九条 各部门员工的社会保险由公司总裁办统一办理投保事宜。

　　第三十条 住房公积金。公司为员工办理住房公积金，区别不同级别员工，住房公积金采取不同的缴纳标准，其个人负担部分由个人承担，公司每月从其工资中税前代扣代缴，并统一划入住房公积金管理中心的个人账户中。

　　第三十一条 非北京市籍员工且已在外省市缴纳社保的，在出示由社保机构出具的社保缴费证明和全额缴费发票后，可以向公司总裁办申请“自行异地缴费，公司部分报销”的缴费方式。

　　第八章 奖金

　　第三十二条 公司根据当年效益，决定是否发放奖金。

　　第三十三条 公司奖金分为年底双薪或年终奖金两种形式发放。

　　33.1 年底双薪。每年12月公司向已转正员工加发1个月的岗位工资。试用期员工和年底前离职的员工不享有年底双薪。

　　33.2 年终奖金。每年春节前公司向已转正员工发放年终奖金。年终奖金分配方案由薪酬委员会研究、制定并实施。

　　第九章 薪资日常管理

　　第三十四条 公司薪资发放采取月薪制，每月支付一次，按出勤情况支付。

　　第三十五条 每月10日是公司薪资支付日，发放上月1日至上月30日(或31日)的工资。因不可抗力而无法支付员工薪资的，须于发薪日前三个工作日通知所有员工，并公告变更后的发薪日期。

　　第三十六条 由总裁办指派专人进行薪资核算，由财务部直接汇入员工工资卡内。

　　第三十七条 本人或直系亲属(指夫妻、父母、子女)因生育、疾病、结婚、丧葬或其他灾害需要用款时，可由员工提出书面申请，经总裁办审核，总裁批准后，可提前支付工资。提前支付工资的标准以当月实际工作天数为限，即：提前支付工资数额=月工资÷21.75×实际工作天数。

　　第三十八条 在支付工资时，需从工资中代扣以下部分：

　　38.1 个人所得税;

　　38.2 社会保险、住房公积金中应由个人负担的部分;

　　38.3 受工会委托代收的工会会费;

　　38.4 应返还的公司借款;

　　38.5 违反公司规定而扣除绩效工资中的款额。

　　第三十九条 新录用员工，第一个月在公司工作时间不满一个月的，按其实际工作天数支付薪资，具体计算方法为：当月工资=(当月工资÷21.75)×(实际工作天数+ 入职后的法定节假日天数)。

　　第四十条 对于转正人员，从试用期满当日起，将核定其转正工资，当月工资按下述公式进行核定：转正当月工资= 试用期月工资+(转正后月工资-试月期工资)÷21.75×转正实际工作天数。

　　第四十一条 试用期工资按岗位工资80%支付，享有绩效工资，不享有福利费用和奖金。

　　第四十二条 员工对工资产生异议、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符时，员工有权向总裁办申请薪酬复核。

　　第十章 薪酬调整

　　第四十三条 公司于每年3月1日调整一次薪资，调整原则是：

　　43.1 同行业薪资的水平上涨或下调;

　　43.2 政府公布的消费品物价指数上涨或下调;

　　43.3 公司上一年度经营目标的实现及相应的支付能力。

　　第四十四条 原则上，员工转正半年后方有资格调薪，调薪分为核定调薪、整体调薪、临时调薪三种。

　　44.1 核定调薪是指对上一年度绩效考核成绩优秀员工进行的。由总裁办提出申请，经薪酬委员会审核，公司总裁批准后执行;

　　44.2 整体调薪是指根据公司总体薪资水平进行的一次调整。整体调整由会总裁办提出方案，经薪酬委员审核，公司总裁批准后执行;

　　44.3 临时调薪是指为公司做出突出贡献员工，由总裁办提出申请，薪酬委员会审核，总裁批准后执行。

　　第四十五条 员工工作岗位发生变化，本着易岗易薪的原则，应在岗位变化的第二个月按照核定的新岗位工资发放。岗位工资可升可降。

　　第十一章 附则

　　第四十六条 经总裁批准，可将公司急需的高级人才纳入特聘系列，该系列员工的薪酬可在公司薪酬标准的基础上，增加一定额度，具体约定在公司与其本人签署的聘用合同中。

　　第四十七条 公司临时聘用人员，其薪酬视市场行情由总裁办确定。

　　第四十八条 本办法由总裁办制定，经薪酬委员会审核，批公司总裁批准，解释权归属总裁办。

　　第四十九条 薪酬委员会每年对本办法进行一次修正，以确保其适应性和有效性。

　　第五十条 本办法自下发之日起执行。

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