美容院业绩考核方案范文

美容院业绩考核方案范文（通用3篇）

美容院业绩考核方案范文 篇1

　　一、适用范围：

　　本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

　　二、考核步骤：

　　1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）

　　2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

　　3.再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

　　5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

　　6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。（个人行为鉴定）

　　7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。

　　8.人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

　　9.由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

　　10.年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

　　11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。

　　三、考核内容：

　　考核的内容分以下三部分：

　　1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过xx个，由任务布置者进行考评；

　　2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

　　3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

　　四、考核程序：

　　（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　1、在工作中，她与人交往是否热情；

　　2、在工作中，她是否守信用；

　　3、她是否有协助精神；

　　4、对待工作，她是否积极主动；

　　5、他在集体技术讨论中的表现；

　　6、她是否善于与人合作；

　　7、根据公司需求添加其他考核项目。

　　五、绩效考核的工作原则：

　　1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

　　2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

　　3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。

　　六、考核结果的反馈

　　美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

美容院业绩考核方案范文 篇2

　　绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

　　第一条、绩效考核的目的

　　1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

　　2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

　　3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

　　第二条、绩效考核原则

　　1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

　　2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

　　3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

　　4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

　　5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

　　6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

　　第三条、绩效考核部门及范围

　　本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

　　坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。

　　第四条、绩效考核类型及具体办法

　　本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

　　1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

　　2、平时考核。

　　（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

　　（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

　　（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

　　3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

　　4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

　　第五条、绩效考核形式

　　1、自我评定；

　　2、直接上级评议；

　　3、其他。（如同事评议、下级评议）

美容院业绩考核方案范文 篇3

　　第一章 总则

　　第一条 为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制，促进公司的健康、稳定、可持续发展，根据国家相关政策法规和公司章程，制定本办法。

　　第二条 本办法适用于公司总经理、副总经理、销售部经理等。

　　第三条 本办法坚持以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，努力促进公司的全面、协调和可持续发展；坚持以经营业绩为依据，体现公平、公正，做到奖罚分明。

　　第二章 考核办法与指标

　　第一条 业绩考核以年为经营年度进行，以年度经营业绩目标责任书为考核依据。

　　第二条 在经营年度开始之前，集团董事长与总经理签订年度经营业绩目标责任书。

　　第三条 年度经营业绩考核指标包括年度销售收入、利润总额及资产收益率。

　　第三章 考核计分办法

　　第一条 考核计分办法：年度经营业绩考核综合得分=年度销售收入指标得分+年度利润总额指标得分+年度资产收益率得分。

　　第二条 各项指标计分标准：

　　1、年度销售收入指标的基本分为 20 分，完成目标值，得基本分20 分。超过目标值时，每超过 1%，加 0.3 分；低于目标值时，每低1%，减 0.3 分。

　　2、年度利润总额指标的基本分为 50 分，完成目标值，得基本分50 分。超过目标值时，每超过 1%，加 0.4 分；低于目标值时，每低1%，减 0.4 分。

　　3、年度资产收益率指标的基本分为 30 分，完成目标值，得基本分 30 分。超过目标值时，每超过 1%，加 0.3 分；低于目标值时，每低 1%，减 0.3 分。

　　第三条 绩效考核结果分为 A、B、C、D 四级，A 级：95 分以上； B 级： 85—95 分；C 级：60—84 分；D 级，60 分以下。

　　第四章 考核组织和程序

　　第一条 年度经营业绩考核由集团负责，集团组建绩效考核小组。

　　第二条 绩效考核的程序：

　　1、公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职；

　　2、公司财务部向考核小组提供数据，并对数据的真实性和准确性负责；

　　3、考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。

　　第三条 集团绩效考核小组应在一个经营年度结束后一个月内完成经营业绩考核，并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。

　　第五章 考核结果的运用

　　第一条 根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪：A级：以 95 分为基本分，在全额兑现绩效年薪基数的基础上，每增加一分，相应奖励绩效年薪基数的 2%，以 30%为上限；B 级：全额兑现绩效年薪基数；C 级：以 85 分为基本分，每减少一分，相应扣减绩效年薪基数的 2%，以 30%为上限；D 级：全额扣发当年绩效年薪。

　　第二条 根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。

　　第三条 连续两年考核为 D 级，董事会可解聘该高层管理人员。

　　第六章 附则

　　第一条 公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议，可在收到通知的一周内，以书面形式向董事长提出申诉，并申请裁决。

　　第二条 本办法由中宙能源公司负责解释。

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