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最后的期限读书心得

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最后的期限读书心得(通用6篇)

最后的期限读书心得 篇1

  优质管理的四大要素:选择正确的人、为他们分配正确的工作、保持他们的积极性、帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力。

  1、为什么要有管理?

  在自然界中,大到星球的运行轨道,小到生物之间的互相竞争,都合乎自然规律,大家都习以为常,司空见惯。这些自然规律,简单来说,就是它们所在系统中的一些规则,这些规则定义了系统内元素的行为方式,元素和元素之间的关系,元素之间各司其职,各行其事,因此整个系统能够运作良好。

  而在人类社会中,有着各种各样的机构,这些机构也应被视为一个个系统,系统中的组成元素就是人和物品,但却没有一种确切的规则去定义人和人之间,物品和物品之间,还有人和物品之间的关系。管理之目的,正在于构建这样的规则,让机构能够高效地运作起来。

  2、什么样的管理才是优质管理?

  管理的规则不像自然规律一样确定无疑,因此不同的管理方式,造成机构的效率也有高下之分。优质的管理,必然是让机构能够长久地高效运作的管理方式。

  3、什么样的管理方式才能让机构长久而又高效地运作?

  即使管理的规则是不确定的规则,但总是有迹可循的——因为物竞天择的缘故,这个世界上总是存在着长久而又高效运作的机构。研究管理的前辈们通过研究这些机构的做法,总结出了许多有价值的经验方法。其中有一条规则是:选择正确的人、为他们分配正确的工作、保持他们的积极性、帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力。

  以人体系统为例,人体是由很多器官组成的,不同的器官有不同的用途,实现不同功能的细胞自然也有所不同。选择正确的人,给他们分配正确的工作,就相当于选择了正确的细胞,让它们执行正确的功能。比如说血红蛋白细胞的功能是充当氧气分子的卡车,如果在血液中没有血红蛋白,或者血红蛋白不做运送氧气分子的工作,那么人就要缺氧,甚至死亡。而保持他们的积极性,帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力,举例来说,如果血红蛋白细胞活性太弱,工作不积极,那也会有同样的缺氧危险。人体要健康,不能不保持锻炼身体,锻炼身体是能够让人体各个器官一起协作,增强器官能力,让人体能够更健康的一种行动。

最后的期限读书心得 篇2

  优质管理的四大要素

  1.选择正确的人 (人力资源管理)

  2.为他们分配正确的工作 (计划,WBS,估算,时间管理)

  3.保持他们的积极性 (人力资源管理和沟通管理)

  4.帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力 (人力资源管理和沟通管理)

  软件开发项目以人为本,人是软件项目管理第一要素。如何选择到合适的开发成员,激发他们和整个团队的热情是项目成功的重要保障。项目不是需要全牛的人,是需要胜任的成员,能够人尽其用的成员,成员的积极主动心态,热情,责任感和团队归属感更为重要。

  第二点强调项目中尽量每个人都能够发挥自己的专长,让正确的人的做正确的事情需要考虑个人特点,资源分配约束,项目沟通等多方面的努力。

  负面效应

  1.威胁和高负荷工作不是提高业绩的方法

  2.如果一开始分配的时间就不够,不管威胁有多么吓人,任务也无法完成。

  3.更糟糕的是你要兑现你的威胁而影响团队

  一开始要做好估算和计划的安排并考虑留适当的余量。项目应该保持一定的紧迫感和压力。但持续的紧张和压力会给项目带来噩运。

  项目管理中应该强调执行力,项目中的奖惩应该分明,但不是通过威胁手段。

  风险管理

  1.管理项目的过程就是控制风险的过程。

  2.你如果没有识别出风险的根源,那你也无法给出具体有针对性的应对措施。

  3.评估每个风险发生的概率,严重性和可能的开销。

  4.为每个项目维护一个风险跟踪和统计表。

  5.你不是不想控制风险,而是你无法通过早期的征兆去识别出风险。

  马可夫准将

  1.找一个已经成型的团队而不是自己去凝聚一个团队。(要形成一个有很强战斗力的团队绝非一朝一夕的事情)

  2.控制住失败往往比优化成功更重要 (风险管理,问题处理机制,沟通和协调)

  3.项目一开始浪费一天和项目结束浪费一天对项目伤害是相同的。(危机意识)

最后的期限读书心得 篇3

  一、安全和变化

  01除非感到安全,否则人们就不能去迎接变化。

  02在所有成功的工程中(以及在绝大多数其他有价值的工作中),变化都是基本的要素之一。

  03安全感的缺乏会让人们反对变化。

  04逃避风险是致命的,因为这会让你也得不到与风险同在的利益。

  05人们可能会因为来自客观世界的直接恐吓而觉得没有安全感,但是如果察觉到管理者可能滥用权力来惩罚自己,他们也会觉得没有安全感。

  这里说的变化,应该是指对计划的修改。之所以人们不愿意轻易修改计划,是因为当上级指定要完成这个计划,而如果他们修改了这个计划,就意味着他们要承担起相应的责任来,如果成功,未必有多大的功劳,如果失败了,那么责任毫无疑问就是他们造成的。如果他们按照原定计划来执行,则功劳责任都在于计划制定者身上,与他们干系不大。人有规避损失的天性,据心理学家的结论,要有三倍的利益才能让我们愿意承受一倍损失的风险,因此抗拒变化也就顺理成章了。

  但是他们很少会想,计划仅仅只是计划而已,在现实世界中未知的因素太多,计划永远没有变化快,如果不对计划进行相应的修正,很可能所谓的计划就永远只能停留在纸面上了,好一点的话,会获得一个很烂的结果。反对变化的结果不大可能会是一个好结果。一般来说,在现实世界中,管理者制定计划,然后在执行过程中考虑一线工作的人们的反馈,修正计划。但是很多时候,真正明白现实世界发生了什么事情的,只有在一线工作的人们,必须依赖于他们根据自身的判断来对计划的执行进行重要的修正。如何让他们做到这一点呢?有两种方案,一种是将他们可能获得的利益提高至他们可能的损失的三倍以上,另一种是承诺不因他们的修正方案失败而怪责他们。相对而言,前者成本较高,但是能够激发人们的积极性,让人们能过做出更好的方案来,适合对喜欢应对挑战,适合在压力下工作的人使用,而后者更适合对那些喜欢平淡,工作状态稳定的人使用。

  二、负面效应

  06威胁不是提高业绩最好的方法。

  07如果分配的时间一开始就不够,不管威胁有多么吓人,工作也无法按时完成。

  08更糟糕的是,如果目标没有实现,你就必须兑现你的威胁。

  很难想象管理的手段之一竟然有威胁。不过仔细想想,对于独裁者而言,利用威胁的手段来管理再自然不过。但是在企业的管理中,由于员工拥有用脚投票的自由,使用威胁来进行管理,很显然是行不通的。

  我曾经听同事说过,在游戏公司维塔士中实行一种叫做Scrum的项目管理方法。这种项目管理方法中有一种很重要的预估时间的手段,这种手段使用得相当频繁,短到以周计,其目的就在于更准确地估计出每个项目阶段的所需时间,以便控制进度,可以重新安排更准确的进度日程。这样预估时间的手段还有另一个重要的意义,那就是承认我们预估的时间仅仅是预估而已,一切以实际进展为基本考量,如果在我们预估的时间内做不完,那就是真的做不完——不要为打翻的牛奶而哭泣。

  威胁的弊端在于,威胁也是一种承诺,你向众人承诺,当某人无法完成指定目标的时候,你会对他施加惩罚——这就陷入了两难的困境,如果当他真的无法完成指定目标,而你真的对他施加惩罚了,那么会对其他人造成震慑作用。对于一个独裁的体制而言,震慑无疑是有用的,但在比较温和的商业环境之中,这种做法等于将别人从你身边赶走。如果你没有兑现你的诺言,那么你的威信就有可能会受到削减。无论你怎么做,都有可能造成损失。因此,不要轻易威胁别人,如果你真的不小心发出了威胁,那么与其成为一个暴君,不如成为一个从善如流,有错能改的管理者,关键在于,要有知趣的人给你递台阶下。

  三、管理者必需的身体部位

  09管理涉及到心、肠胃、灵魂和鼻子。

  10因此……用心来领导,相信你的肠胃(相信你的预感),构筑团队的灵魂,训练一个能嗅出谎言的鼻子。

  很玄的说法,但我仍想尝试用自己的语言来解释这段内容。

  用心来领导。思考一下,人类各种各样的组织中,最稳固的是哪种?我的结论是家庭。一个家庭,父母因相爱而结为连理,生下子女,先是血缘后是相处的亲情。让一个家庭稳固的原因是感情。同样,让一个组织能够稳固下来的,也应该是感情。当然,仅仅有感情是不够的,还要让组织内的个体能够保持利益一致。用心来领导,那就意味着必须和你的团队中人结为好友,相互信任,并为同样的目标而一起努力。感情和利益一致,这是一个好的团队的必需。

  相信你的肠胃(相信你的预感)。预感是什么?预感是你的情绪脑在处理了大量信息之后提供给你的一个模糊反馈。很多时候你并不能确定这样的反馈代表了什么意义,但是只要你细细体会揣摩,你总能判断出反馈给你的感觉是正面的还是负面的,这样的反馈很多时候已经能够让你决定很多事情了,比如说是否要选择某只股票,或者是选择某个人成为你的团队成员。

  构筑团队的灵魂。有了感情和利益,还不足以让一个组织成为一个优秀的组织。要成为一个优秀的组织,还需要这个组织拥有自己的灵魂。灵魂是什么?很玄乎。但是所谓的有灵魂的组织,应该具备这样一种特点:组织内的每个个体都拥有自主的判断能力,他们的主要工作,不是服从上级的命令,而是要为了组织的利益而服务,想组织所想,做组织需要做的事情。

  训练一个能嗅出谎言的鼻子。优秀的组织并非随处皆是,优秀的个体也很罕见,可遇而不可求。因此管理者需要一个能够嗅出谎言的鼻子,防止组织内的成员做出一些不该做的事情,损害组织的利益。

  四、用指挥战争来作为管理的一个比喻

  11在战役开始的时候,管理者真正的工作已经完成了。

  管理者的智慧,分布在他的下属那儿。好的下属知道什么时候该做什么事情,而如何挑选和培养这样的下属,正是管理者的责任。

  我想起了NBA篮球比赛。教练是管理者,球员是下属,但是打球的是球员,教练是不会上场的。教练要做的所有事情,早已经在平日的管理和训练中做得七七八八了,当比赛的时候,教练能做的事情其实很少,他的主要工作,是注意管理球员的情绪和体力,适时调整战术,以及激励球员。这都是比赛暂停的时候才能做的事情,当哨声响起,他也只能在场边看着而已。

  五、面试和招聘

  12招聘涉及到所有与管理相关的身体部位:心、灵魂、鼻子和肠胃(但是主要是肠胃)。

  13不要试图单独去招聘——两副肠胃远比一副肠胃的两倍要好。

  14对于新的雇员,让他们承担与以前曾经成功过的同样难度的项目,把有挑战性的目标推迟到下一次。

  15征求提示:你最希望雇的那个人可能还知道其他很好的人选。

  16多听,少说。

  17如果先把材料整理好,那么所有的事情会进行得更好。

  我曾经当过几次面试官,经验并不多,但也有自己的秘诀。我主要是面试技术方面的应聘者,如果应聘者是有工作经验的,那么我会挖掘他过往的工作经验,找出他做过的最得意的一个项目,然后和他详细讨论其间的细节。魔鬼在细节中。拙劣的应聘者很容易就被我抓住几个技术的关键点,哑口无言。一般的应聘者能够详细地解释技术细节,从中可以体现他的沟通交流能力。然后我会和他们谈论一些关于游戏方面的内容。过往项目的技术细节理解,对游戏的喜好,以及加分点沟通能力,这是我判断是否加入我们团队的三个点。

  但是我从未有过和别人一起面试别人的经历。所以我不知道我喜欢的应聘者在其他人眼中是什么样的。但是我也觉得,也许有多一个人来面试,让应聘者感受我们团队的情况,他也可以感觉是否愿意加入我们。

  让新的雇员去承担与以前曾经成功过的同样难度的项目,而把有挑战性的目标推迟到下一次,原因在于,新雇员的第一个任务的主要目的,是给他时间,让他融入团队中,进行磨合。如果让新雇员在进行团队磨合的同时,还让他担任具有挑战性的工作,对他而言,压力会比较大,另外,对于管理者来说,这也不利于管理风险。

  人才总是扎堆的。让你最喜欢雇佣的人推荐他认为好的人选吧。

  我们长了两个耳朵,却只有一张嘴巴,嘴巴还有吃饭和说话的作用,少说多听罢。

  大部分的有价值的简历,都可以通过第一次的筛选,如果你的简历被筛掉了,那么要么你的经历不够吸引人,要么你的简历不够吸引人。另一方面,进行第一次简历筛选的目的,在于节省我们宝贵的时间。

  六、生产力的提高

  18没有“短期生产力提高”这样的东西。

  19生产力的提高是来自长期投资的。

  20任何承诺立刻见效的东西都很可能是江湖游医所卖的万灵油。

  生产力是什么?生产力的定义是,单位时间内的产出。对于一个程序员来说,可以这么定义他的生产力:一个模块的功能点/(设计阶段所需时间+编码阶段所需时间+测试阶段所需时间)。很多人都忽视了设计阶段和测试阶段,以为高效地把代码写完就算完事。但如果忽视了设计阶段,就有可能因为对需求理解不足而仓促编码,写完功能后客户或主管一看不对,还得再改。忽视了测试阶段,那么程序中就有可能到处都是bug,必须花三到五倍的编码时间来修正bug。

  程序员的生产力 = 一个模块的功能点/(设计阶段所需时间+编码阶段所需时间+测试阶段所需时间)

  那么提高生产力就有三个方法,那就是分别缩短三个阶段所需的时间。设计阶段涉及到的沟通能力,多方面思考能力,编码阶段涉及到的语言、工具、算法、数据结构的选择,以及测试阶段涉及到的单元测试、集成测试、压力测试等,这些都不是一蹴而就的事情。

  这世界上如果真有“短期生产力提高”的职业,那么想必这个职业里的人应该会人满为患吧,我也别当神马程序员了,嘿嘿。道德经有云:天下皆知美之为美,斯恶矣。古人诚不欺我。

最后的期限读书心得 篇4

  优质管理的四大要素

  1.选择正确的人 (人力资源管理)

  2.为他们分配正确的工作 (计划,WBS,估算,时间管理)

  3.保持他们的积极性 (人力资源管理和沟通管理)

  4.帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力 (人力资源管理和沟通管理)

  软件开发项目以人为本,人是软件项目管理第一要素。如何选择到合适的开发成员,激发他们和整个团队的热情是项目成功的重要保障。项目不是需要全牛的人,是需要胜任的成员,能够人尽其用的成员,成员的积极主动心态,热情,责任感和团队归属感更为重要。

  第二点强调项目中尽量每个人都能够发挥自己的专长,让正确的人的做正确的事情需要考虑个人特点,资源分配约束,项目沟通等多方面的努力。

  负面效应

  1.威胁和高负荷工作不是提高业绩的方法

  2.如果一开始分配的时间就不够,不管威胁有多么吓人,任务也无法完成。

  3.更糟糕的是你要兑现你的威胁而影响团队

  一开始要做好估算和计划的安排并考虑留适当的余量。项目应该保持一定的紧迫感和压力。但持续的紧张和压力会给项目带来噩运。

  项目管理中应该强调执行力,项目中的奖惩应该分明,但不是通过威胁手段。

  风险管理

  1.管理项目的过程就是控制风险的过程。

  2.你如果没有识别出风险的根源,那你也无法给出具体有针对性的应对措施。

  3.评估每个风险发生的概率,严重性和可能的开销。

  4.为每个项目维护一个风险跟踪和统计表。

  5.你不是不想控制风险,而是你无法通过早期的征兆去识别出风险。

  马可夫准将

  1.找一个已经成型的团队而不是自己去凝聚一个团队。(要形成一个有很强战斗力的团队绝非一朝一夕的事情)

  2.控制住失败往往比优化成功更重要 (风险管理,问题处理机制,沟通和协调)

  3.项目一开始浪费一天和项目结束浪费一天对项目伤害是相同的。(危机意识)

最后的期限读书心得 篇5

  一、安全和变化

  01除非感到安全,否则人们就不能去迎接变化。

  02在所有成功的工程中(以及在绝大多数其他有价值的工作中),变化都是基本的要素之一。

  03安全感的缺乏会让人们反对变化。

  04逃避风险是致命的,因为这会让你也得不到与风险同在的利益。

  05人们可能会因为来自客观世界的直接恐吓而觉得没有安全感,但是如果察觉到管理者可能滥用权力来惩罚自己,他们也会觉得没有安全感。

  这里说的变化,应该是指对计划的修改。之所以人们不愿意轻易修改计划,是因为当上级指定要完成这个计划,而如果他们修改了这个计划,就意味着他们要承担起相应的责任来,如果成功,未必有多大的功劳,如果失败了,那么责任毫无疑问就是他们造成的。如果他们按照原定计划来执行,则功劳责任都在于计划制定者身上,与他们干系不大。人有规避损失的天性,据心理学家的结论,要有三倍的利益才能让我们愿意承受一倍损失的风险,因此抗拒变化也就顺理成章了。

  但是他们很少会想,计划仅仅只是计划而已,在现实世界中未知的因素太多,计划永远没有变化快,如果不对计划进行相应的修正,很可能所谓的计划就永远只能停留在纸面上了,好一点的话,会获得一个很烂的结果。反对变化的结果不大可能会是一个好结果。一般来说,在现实世界中,管理者制定计划,然后在执行过程中考虑一线工作的人们的反馈,修正计划。但是很多时候,真正明白现实世界发生了什么事情的,只有在一线工作的人们,必须依赖于他们根据自身的判断来对计划的执行进行重要的修正。如何让他们做到这一点呢?有两种方案,一种是将他们可能获得的利益提高至他们可能的损失的三倍以上,另一种是承诺不因他们的修正方案失败而怪责他们。相对而言,前者成本较高,但是能够激发人们的积极性,让人们能过做出更好的方案来,适合对喜欢应对挑战,适合在压力下工作的人使用,而后者更适合对那些喜欢平淡,工作状态稳定的人使用。

  二、负面效应

  06威胁不是提高业绩最好的方法。

  07如果分配的时间一开始就不够,不管威胁有多么吓人,工作也无法按时完成。

  08更糟糕的是,如果目标没有实现,你就必须兑现你的威胁。

  很难想象管理的手段之一竟然有威胁。不过仔细想想,对于独裁者而言,利用威胁的手段来管理再自然不过。但是在企业的管理中,由于员工拥有用脚投票的自由,使用威胁来进行管理,很显然是行不通的。

  我曾经听同事说过,在游戏公司维塔士中实行一种叫做Scrum的项目管理方法。这种项目管理方法中有一种很重要的预估时间的手段,这种手段使用得相当频繁,短到以周计,其目的就在于更准确地估计出每个项目阶段的所需时间,以便控制进度,可以重新安排更准确的进度日程。这样预估时间的手段还有另一个重要的意义,那就是承认我们预估的时间仅仅是预估而已,一切以实际进展为基本考量,如果在我们预估的时间内做不完,那就是真的做不完——不要为打翻的牛奶而哭泣。

  威胁的弊端在于,威胁也是一种承诺,你向众人承诺,当某人无法完成指定目标的时候,你会对他施加惩罚——这就陷入了两难的困境,如果当他真的无法完成指定目标,而你真的对他施加惩罚了,那么会对其他人造成震慑作用。对于一个独裁的体制而言,震慑无疑是有用的,但在比较温和的商业环境之中,这种做法等于将别人从你身边赶走。如果你没有兑现你的诺言,那么你的威信就有可能会受到削减。无论你怎么做,都有可能造成损失。因此,不要轻易威胁别人,如果你真的不小心发出了威胁,那么与其成为一个暴君,不如成为一个从善如流,有错能改的管理者,关键在于,要有知趣的人给你递台阶下。

  三、管理者必需的身体部位

  09管理涉及到心、肠胃、灵魂和鼻子。

  10因此……用心来领导,相信你的肠胃(相信你的预感),构筑团队的灵魂,训练一个能嗅出谎言的鼻子。

  很玄的说法,但我仍想尝试用自己的语言来解释这段内容。

  用心来领导。思考一下,人类各种各样的组织中,最稳固的是哪种?我的结论是家庭。一个家庭,父母因相爱而结为连理,生下子女,先是血缘后是相处的亲情。让一个家庭稳固的原因是感情。同样,让一个组织能够稳固下来的,也应该是感情。当然,仅仅有感情是不够的,还要让组织内的个体能够保持利益一致。用心来领导,那就意味着必须和你的团队中人结为好友,相互信任,并为同样的目标而一起努力。感情和利益一致,这是一个好的团队的必需。

  相信你的肠胃(相信你的预感)。预感是什么?预感是你的情绪脑在处理了大量信息之后提供给你的一个模糊反馈。很多时候你并不能确定这样的反馈代表了什么意义,但是只要你细细体会揣摩,你总能判断出反馈给你的感觉是正面的还是负面的,这样的反馈很多时候已经能够让你决定很多事情了,比如说是否要选择某只股票,或者是选择某个人成为你的团队成员。

  构筑团队的灵魂。有了感情和利益,还不足以让一个组织成为一个优秀的组织。要成为一个优秀的组织,还需要这个组织拥有自己的灵魂。灵魂是什么?很玄乎。但是所谓的有灵魂的组织,应该具备这样一种特点:组织内的每个个体都拥有自主的判断能力,他们的主要工作,不是服从上级的命令,而是要为了组织的利益而服务,想组织所想,做组织需要做的事情。

  训练一个能嗅出谎言的鼻子。优秀的组织并非随处皆是,优秀的个体也很罕见,可遇而不可求。因此管理者需要一个能够嗅出谎言的鼻子,防止组织内的成员做出一些不该做的事情,损害组织的利益。

  四、用指挥战争来作为管理的一个比喻

  11在战役开始的时候,管理者真正的工作已经完成了。

  管理者的智慧,分布在他的下属那儿。好的下属知道什么时候该做什么事情,而如何挑选和培养这样的下属,正是管理者的责任。

  我想起了NBA篮球比赛。教练是管理者,球员是下属,但是打球的是球员,教练是不会上场的。教练要做的所有事情,早已经在平日的管理和训练中做得七七八八了,当比赛的时候,教练能做的事情其实很少,他的主要工作,是注意管理球员的情绪和体力,适时调整战术,以及激励球员。这都是比赛暂停的时候才能做的事情,当哨声响起,他也只能在场边看着而已。

  五、面试和招聘

  12招聘涉及到所有与管理相关的身体部位:心、灵魂、鼻子和肠胃(但是主要是肠胃)。

  13不要试图单独去招聘——两副肠胃远比一副肠胃的两倍要好。

  14对于新的雇员,让他们承担与以前曾经成功过的同样难度的项目,把有挑战性的目标推迟到下一次。

  15征求提示:你最希望雇的那个人可能还知道其他很好的人选。

  16多听,少说。

  17如果先把材料整理好,那么所有的事情会进行得更好。

  我曾经当过几次面试官,经验并不多,但也有自己的秘诀。我主要是面试技术方面的应聘者,如果应聘者是有工作经验的,那么我会挖掘他过往的工作经验,找出他做过的最得意的一个项目,然后和他详细讨论其间的细节。魔鬼在细节中。拙劣的应聘者很容易就被我抓住几个技术的关键点,哑口无言。一般的应聘者能够详细地解释技术细节,从中可以体现他的沟通交流能力。然后我会和他们谈论一些关于游戏方面的内容。过往项目的技术细节理解,对游戏的喜好,以及加分点沟通能力,这是我判断是否加入我们团队的三个点。

  但是我从未有过和别人一起面试别人的经历。所以我不知道我喜欢的应聘者在其他人眼中是什么样的。但是我也觉得,也许有多一个人来面试,让应聘者感受我们团队的情况,他也可以感觉是否愿意加入我们。

  让新的雇员去承担与以前曾经成功过的同样难度的项目,而把有挑战性的目标推迟到下一次,原因在于,新雇员的第一个任务的主要目的,是给他时间,让他融入团队中,进行磨合。如果让新雇员在进行团队磨合的同时,还让他担任具有挑战性的工作,对他而言,压力会比较大,另外,对于管理者来说,这也不利于管理风险。

  人才总是扎堆的。让你最喜欢雇佣的人推荐他认为好的人选吧。

  我们长了两个耳朵,却只有一张嘴巴,嘴巴还有吃饭和说话的作用,少说多听罢。

  大部分的有价值的简历,都可以通过第一次的筛选,如果你的简历被筛掉了,那么要么你的经历不够吸引人,要么你的简历不够吸引人。另一方面,进行第一次简历筛选的目的,在于节省我们宝贵的时间。

  六、生产力的提高

  18没有“短期生产力提高”这样的东西。

  19生产力的提高是来自长期投资的。

  20任何承诺立刻见效的东西都很可能是江湖游医所卖的万灵油。

  生产力是什么?生产力的定义是,单位时间内的产出。对于一个程序员来说,可以这么定义他的生产力:一个模块的功能点/(设计阶段所需时间+编码阶段所需时间+测试阶段所需时间)。很多人都忽视了设计阶段和测试阶段,以为高效地把代码写完就算完事。但如果忽视了设计阶段,就有可能因为对需求理解不足而仓促编码,写完功能后客户或主管一看不对,还得再改。忽视了测试阶段,那么程序中就有可能到处都是bug,必须花三到五倍的编码时间来修正bug。

  程序员的生产力 = 一个模块的功能点/(设计阶段所需时间+编码阶段所需时间+测试阶段所需时间)

  那么提高生产力就有三个方法,那就是分别缩短三个阶段所需的时间。设计阶段涉及到的沟通能力,多方面思考能力,编码阶段涉及到的语言、工具、算法、数据结构的选择,以及测试阶段涉及到的单元测试、集成测试、压力测试等,这些都不是一蹴而就的事情。

  这世界上如果真有“短期生产力提高”的职业,那么想必这个职业里的人应该会人满为患吧,我也别当神马程序员了,嘿嘿。道德经有云:天下皆知美之为美,斯恶矣。古人诚不欺我。

最后的期限读书心得 篇6

  优质管理的四大要素:选择正确的人、为他们分配正确的工作、保持他们的积极性、帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力。

  1、为什么要有管理?

  在自然界中,大到星球的运行轨道,小到生物之间的互相竞争,都合乎自然规律,大家都习以为常,司空见惯。这些自然规律,简单来说,就是它们所在系统中的一些规则,这些规则定义了系统内元素的行为方式,元素和元素之间的关系,元素之间各司其职,各行其事,因此整个系统能够运作良好。

  而在人类社会中,有着各种各样的机构,这些机构也应被视为一个个系统,系统中的组成元素就是人和物品,但却没有一种确切的规则去定义人和人之间,物品和物品之间,还有人和物品之间的关系。管理之目的,正在于构建这样的规则,让机构能够高效地运作起来。

  2、什么样的管理才是优质管理?

  管理的规则不像自然规律一样确定无疑,因此不同的管理方式,造成机构的效率也有高下之分。优质的管理,必然是让机构能够长久地高效运作的管理方式。

  3、什么样的管理方式才能让机构长久而又高效地运作?

  即使管理的规则是不确定的规则,但总是有迹可循的——因为物竞天择的缘故,这个世界上总是存在着长久而又高效运作的机构。研究管理的前辈们通过研究这些机构的做法,总结出了许多有价值的经验方法。其中有一条规则是:选择正确的人、为他们分配正确的工作、保持他们的积极性、帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力。

  以人体系统为例,人体是由很多器官组成的,不同的器官有不同的用途,实现不同功能的细胞自然也有所不同。选择正确的人,给他们分配正确的工作,就相当于选择了正确的细胞,让它们执行正确的功能。比如说血红蛋白细胞的功能是充当氧气分子的卡车,如果在血液中没有血红蛋白,或者血红蛋白不做运送氧气分子的工作,那么人就要缺氧,甚至死亡。而保持他们的积极性,帮助团队凝聚起来并保持团队的凝聚力,举例来说,如果血红蛋白细胞活性太弱,工作不积极,那也会有同样的缺氧危险。人体要健康,不能不保持锻炼身体,锻炼身体是能够让人体各个器官一起协作,增强器官能力,让人体能够更健康的一种行动。


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