乡镇干部队伍建设现状思考
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乡镇干部是党的农村政策的执行者，是党加强同农牧民群众血肉联系的直接实践者。乡镇干部队伍建设的状况，直接关系我们党 “三农”问题的解决能否实现，直接关系到我们党构建和谐社会的目标能否达到，直接关系到我们党的执政能力的提高和执政基础的巩固。特别是在新疆，边远艰苦乡镇干部的工作还直接关系到新疆能否繁荣稳定，人民能否安居乐业，社会能否和谐发展，因此，做好边远艰苦乡镇干部队伍建设工作，意义重大而深远！为此我们结合富蕴县实际，针对如何加强边远艰苦乡镇干部队伍建设的问题进行了调研，调研结果如下：
一、富蕴县边远艰苦乡镇干部队伍建设现状
富蕴县下辖六乡三镇，乡镇干部共计739人。其中正科级干部27人，副科级干部85人，一般干部627人；男500人，占67.7%，女239人，占32.3%；汉族干部182人，占24.6%，少数民族干部557人，占75.4%；本科以上学历119人，占16.1%，大专学历343人，占46.4%，中专及以下学历277人，占37.5%；25岁以下32人，占4.3%，25至30岁192人，占26%，31至35岁201人，占27.2%，36至40岁113人，占15.3%，40岁以上201人，占27.2%。
近年来，富蕴县委始终致力于建设一支素质高、能力强、能够适应农牧业和农村工作需要、充满生机与活力的乡镇干部队伍，收到了比较明显的效果。
一是通过加强教育培训工作，边远艰苦乡镇干部队伍整体素质不断得到提高。近年来，我们把满足农牧业和农村工作的需要作为出发点和归宿，把各级党校培训与自学、短期轮训、以会代训、参观考察、挂职锻炼、学历教育等几个方面有机结合起来，初步形成了全方位、多渠道、大纵深的干部教育培训体系。近两年来，我县共安排乡镇干部742人次参加了自治区、地区和县委党校的集中培训、调训。225人次参加了畜牧、农业、法律、财务、计算机应用等专业技能培训并取得了相应的资格证书，先后4次组织149名乡镇干部前往浙江、上海、山东及区内昌吉、库尔勒、天山北坡经济带等地学习考察大棚种植、獭兔养殖等优势产业项目，43人参加了高等学历教育，乡镇干部的整体素质得到改善。
二是通过扎实开展各项学习活动，边远艰苦乡镇干部队伍作风建设得到加强。如在保持共产党员先进性教育活动中，县委坚持高标准、严要求，按照规定的标准和步骤在乡镇干部中精心组织开展活动，有力地促进了干部作风转变，达到了“干部受教育、群众得实惠”的目的。同时，制定并推行了《富蕴县乡镇党委议事规则》、《富蕴县干部联系群众制度》等一系列制度规定，形成了作风建设的长效工作机制。
三是不断深化干部人事制度改革，边远艰苦乡镇干部队伍结构得到改善。在实际实际中认真贯彻落实《干部人事制度改革纲要》，大胆探索，积极创新，以此激发乡镇干部队伍的活力。XX年至今公开选拔乡镇干部77名，使乡镇干部队伍结构在吐故纳新的过程中得到改善。
四是结合实际优化人员配置，边远艰苦乡镇领导班子整体功能不断完善。近几年来，县委按照提高素质、优化配置、增强活力、强化功能的原则，对乡镇领导班子进行了调整和充实，精简乡镇领导班子职数4个，提拔使用副科级领导干部40余人，异岗交流62人。这些举措，使乡镇领导班子成员的平均年龄由XX年的44.5岁下降为38.5岁、大专以上文化程度的由43.7%上升到62.5%。同时，专业知识结构进一步得到改善，人员配置趋于合理，领导班子的凝聚力和战斗力得到增强。
二、边远艰苦乡镇干部队伍建设存在的问题
从前面的分析看，我县乡镇干部队伍建设总的状况是好的。五年来，全县国民生产总值、财政收入、社会固定资产投资等主要经济指标分别以年均20.6%、32%、53.75%的速度递增，经济结构调整取得实质性突破，项目强县战略得到有效实施，各项社会事业取得长足进步，人民生活水平明显提高，社会治安稳定，经济社会呈现出良好的发展局面。这些成绩的取得与乡镇干部的努力是密不可分的，从一个侧面反映了我县乡镇干部队伍的能力状况。但我们也清醒地认识到，干部队伍建设是一项已经实践并将长期实践的常抓常新的重大课题，随着时间的推移和形势的变化，乡镇干部的能力状况与现实工作需要之间始终处于“不适应到适应再到不适应”的动态过程。正是从这个意义上来讲，我县乡镇干部队伍建设还存在以下几个方面的问题：
(一)部分边远艰苦乡镇干部思想观念落后、精神状态欠佳
部分乡镇干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势不能自拔，表现出复杂的心理和精神状态。从调查的情况看，主要表现出四种心理状态，或单独存在，或相互交织。一是盲目服从心理。满足于“领导怎么说我就怎么做、别人怎么干我就怎么干”的工作状态，工作缺乏主动性和创造性。二是安于现状心理。部分乡镇干部思想比较保守，改革怕担风险、创新怕出乱子。有的在工作中“不求有功，但求无过”，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。三是迷茫心理。面对我县农牧业和农村工作的新形势，有的乡镇干部思想准备不足、工作方向不明、角色定位不准，对“应当干什么、应该怎么干”认识模糊，陷于“老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。
四是消极心理。有的乡镇干部精神萎靡，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感，面对机遇缺乏主动迎接挑战、知难而进的精神，消极应付工作，被动完成任务。在XX年县委组织的乡镇领导班子年底考察中，考察结论为“工作缺乏主动性”、“工作被动”、“进取精神差”等类似缺点的班子成员占有一定的比例。虽然具有上述心理特征的乡镇干部只是少数，但若不引起我们的高度重视并认真加以解决，将直接影响到乡镇干部队伍能力的提高和农村各项事业的发展。
（二）部分乡镇干部的工作方法和工作作风存在问题，与实现富蕴经济社会超常规、跨越式发展目标不适应
随着形势的变化和发展，农村工作的重点、内容也发生了很大的变化，迫切需要与之相适应的领导方式和工作方法。但从调查的情况看，有些乡镇干部对如何发展当地经济心中无数，对如何更好更快地带领农牧民致富无计可施，对新形势下如何做好农村工作模棱两可。有的领导干部因此当起“甩手掌柜”逃避工作。有的干部还沿袭着发号施令、我说你做、管种催收等几十年“一贯制”的工作方法。对当前农民亟需帮助的市场供求信息、产业项目选择、生产技术指导、农产品销售等问题感到无能为力。又如，面对农牧民之间、农牧民与村级组织之间的各种矛盾纠纷，面对农牧民在公共事物管理上要求扩大民主的诉求，有的乡镇干部往往采取压制打击的办法，导致矛盾激化。在工作作风上，有的乡镇干部官本位思想严重，宗旨观念淡薄，处处以管人者自居，不愿意扑下身子为农民解决实际困难。有的干部热衷于做表面文章，工作布置得多、督办落实得少，口号提得多、管用的措施少，强调客观的多、反思主观的少，唱功好、做功差。
（三）边远艰苦乡镇干部队伍整体结构不适应新形势下更好地开展农村工作的需要
从文化结构上看，全县739名乡镇干部中，高中（中专）以下文化程度的277人，大专及大专以上文化程度的462人（其中全日制大专以上学历的83人），分别占总数的37.5%、62.5%。在具有非全日制大专以上学历的乡镇干部中，55.3%是XX年前参加工作的，62.4%是五年前取得学历的，知识结构老化的问题已经成为制约农村经济发展的一大瓶颈；再从乡镇干部队伍专业结构上看，在具有大专文凭的乡镇干部中，文史哲及行政管理专业的干部占总数的64.7%，经贸、金融、法律、农技、工商管理类专业的干部较少，甚至还有一部分是初高中毕业、无专业可言的“万金油”式的干部，农村基层干部专业结构严重失调。尽管部分干部有比较丰富的农村工作经验，但要在更高层面上去创造性的开展工作就显得底气不足，在不断发展变化的形势面前显得被动落伍。从年龄结构看，30岁以下的224人，30岁至40岁的314人，40岁以上的201人，分别占总数的30.3%、42.5%、27.2%，呈纺锤形分布。年轻干部比例较低。
（四）边远乡镇干部队伍不稳定,人才流失现象时有发生
边远艰苦乡镇由于自然条件恶劣，资源匮乏，基础设施薄弱，缺乏经济快速发展的前提条件，有的即使有发展条件，也因为其他诸如交通不便等因素制约，不容易出成绩，因此大多数人不愿意在边远乡镇工作，造成边远乡镇人才流失。
三、原因分析
乡镇干部队伍能力建设中出现的种种问题是诸多因素互相作用的结果，既有主观的原因，又有客观的原因，既有体制方面的因素，又有组织方面的原因。归纳起来，我们认为主要有以下四个方面：
一是思想教育工作不扎实。一方面对新时期乡镇干部思想动态、内心需要、情感诉求缺乏深入的研究，理想信念教育显得有些空洞乏力，思想政治工作难以切中要害，致使一些消极的思想发展蔓延。另一方面，对新阶段乡镇干部素质、能力不适应的问题估计不足，教育培训内容滞后、方式陈旧，从一定程度上存在着学用脱节的问题。
二是选人用人机制缺乏竞争性。由于干部评价体系不够科学完善，能上能下、能进能出的机制不健全且缺乏刚性，致使优秀的人才因职数、编制的原因不能及时充实到领导班子或干部队伍之中，已经“上去”或“进来”的人，只要不出现有病不能坚持工作、受到法纪处理、年龄到点这三种情况就能长期安之若泰，缺乏动力和危机感。近年来，各乡镇尽管也淘汰分流了一些不胜任的乡镇干部，但这是在乡镇撤并、机构改革、税费改革这样大的改革背景下，在县委、政府强力推动下进行的，具有明显的运动式、突击性和被动性的特征，尚未形成一种制度、一种惯例、一种自觉行为。
三是乡镇干部工作环境差、待遇较低。乡镇干部特别是边远艰苦乡镇干部，他们生活清苦、条件艰苦、工作辛苦，我县乡域分布较宽，下乡到村有时要走半天甚至更长，去县城出差开会时间长的要坐三四个小时的汽车，再者，乡镇与县直机关之间在待遇、工作量、工作难度等方面也有较大的差别。很多边远乡镇干部几乎没有周末的概念，遇到法定节假日还要继续工作，配套的奖励措施却跟不上，造成部分乡镇干部心里有情绪。有的工作辛苦也就罢了，可有时还往往得不到农牧民群众的理解和信任，成了“猪八戒照镜子，里外不是人”等等，这些因素使部分乡镇干部不安心干本职工作，思“城”心切，都想往城里、往机关跑，一些干部干不了几年就要求进城、进机关。边远乡镇由于乡小自然条件差，干部经济待遇也对而言也比较差。因此有些干部在工作中只求过得去，不求上进，心灰意冷，“做一天和尚敲一天钟”。
四是乡镇干部工作任务重、压力大。乡镇干部要管理本地区的经济、教育、文化、卫生事业和财政、综合治理、计划生育、农村合作医疗、动物防疫等多项工作。与此形成鲜明反差的是法律赋予乡镇政府履行职能的权力却越来越少，造成职权行使“虚化”和“悬空”。乡镇工作的主要对象是农牧民，农村工作既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等，工作面广，工作量大，所谓“上面千条线，下面一根针，哪根拽得紧，就跟哪根转”。 面对各项工作，签不完的责任状、数不清的一票否决，这让乡镇干部在工作中如履薄冰，生怕有什么闪失。
五是乡镇干部提高素质的要求难以实现。调查中我们发现，大多数乡镇干部特别是年轻干部希望有更好的学习机会提高自身的素质，以适应不断变化的工作需要，但苦于没有时间和机会。对此我们应该认识到乡镇干部日复一日，年复一年同老百姓打交道。他们是做群众工作的排头兵，应该具有新时期做群众工作的新的本领和技能，包括现代农业科技、现代市场经济知识、现代营销技术、现代行政治理理论与实践、现代执政党执政理论与执政能力等等。不具备这些方面的知识和技能，就达不到一个合格的乡镇干部的标准，就不可能在实际工作中取得创造性的成就。但大部分乡镇干部在日常的工作和生活中可以说没有周末，也没有节假日。如果没有必要的工作闲暇，就没有精力去学习新知识、新技能。再加上没有必要的学习资料、学习工具和学习手段等，乡镇干部在工作闲暇时间学习几乎不可能，到地区、自治区级党校或其它高、中等学校进修学习的机会就更少，只能被迫在干中学。
四、对如何加强乡镇干部队伍建设的一点思考
新形势、新任务对乡镇干部能力的要求是多方面的。综合能力的提高是诸多主客观因素共同影响、共同作用的结果，需要一个长期的过程。因此，在加强边远艰苦乡镇队伍建设的过程中，我们必须坚持多策并举、循序渐进的原则，以改革创新为动力，以提高素质、增强能力、转变作风、激发活力为重点，以建立和完善工作机制为手段，全面加强边远艰苦乡镇干部队伍能力建设。
（一）继续完善教育培训机制
1、加强干部教育培训宏观管理。要在客观分析本地干部队伍素质状况、准确把握现实工作需要、科学预测农村经济社会发展走势的基础上，立足现实，着眼未来，制定出与农村经济社会发展战略相匹配的干部教育培训中、长期规划，并坚定不移地推进到位。要按照建设高素质干部队伍的总要求，针对各乡镇实际，分级别、分岗位制定乡镇干部政治理论素质、文化知识水平、业务工作能力应达到的标准，明确目标，有的放矢。
2、创新教育培训内容和班次设置方式，坚持因人施教、以需定教。紧紧围绕我县农村经济社会发展形势对干部队伍知识、能力的要求，坚持以现实需求为导向，按照“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，既充分考虑干部的共性要求，又最大程度地满足不同岗位、不同知识结构干部的个性需求，科学合理安排培训内容。在班次设置上，尽可能把知识结构相当、工作性质相近的对象集中起来办班，尽可能办时间短、针对性强、特色鲜明的短训班，以提高培训效率。在培训内容上，既要注重政治思想性，又要突出实用性和时代性，把政策法律、财税经贸、金融证券、现代科技、市场营销等知识作为重点，根据培训对象的不同各有侧重。
3、优化教育培训手段，拓宽教育培训渠道。要突破千篇一律进党校、上大课的单一模式，坚持以提高教育培训效果为最高准则，根据不同对象、不同培训内容选择相应的教育培训手段。例如，对理论性知识的培训，宜采用课堂教学方式；对实用性知识的培训，宜采用现场观摩、实地操作等方式；对文化水平偏低、分析理解能力较差的对象，尽可能运用电化教学、实例分析、情景模拟、参观考察等比较感性的方法；对实践经验缺乏的对象，应采取跟班带训、岗位锻炼等方式丰富其工作阅历。要把党校培训、业务主管部门培训、大中专院校代培、实践锻炼、学历教育、个人自学以及远程教学网络培训等有机结合起来，大力整合教育培训资源、充分调动社会力量和干部的积极性，形成多层次、多渠道的干部教育培训格局。
（二）继续完善考核评价机制
1、建立科学的考核评价标准体系。客观、公正的评价干部，对干部队伍具有重要的牵引和导向作用。我们认为在干部考核评价过程中，主要应该从以下五个方面来入手：一要注意考核评价乡镇干部的基本素质。内容应当包括政治素质、思想品德、知识水平、专业技能、心理品质等各个方面；二是注意考核评价乡镇干部履行岗位职责的能力。对乡镇一般干部重点考察其目标落实能力、协同工作能力、表达应变能力、自我管理能力等。对乡镇中层干部重点考察其组织协调能力、上下衔接能力、计划能力和工作拓展能力。对乡镇领导班子成员特别是乡镇一把手，要重点考察其总揽全局能力、宏观决策能力、开拓创新能力和解决复杂问题的能力。三要注意考核评价乡镇干部的工作态度和工作作风，内容应当包括工作动因、敬业意识、精神状态、群众基础等。四要注意考核评价乡镇干部的工作绩效。重点从完成任务的程度、主观努力情况、长远效益等几个方面进行考察。五要注意考核评价乡镇干部的廉洁自律情况。在设定考核指标时，有关部门应当加强与计划、财政、经管等相关部门的联系，尽可能把评价内容予以量化，并确保量化的指标上下口径统一、准确无误、切实可行。对不能量化的内容，如思想品德、协调能力、敬业精神等，要用客观准确、便于评鉴的语言进行定性描述。将一些对识人辨才意义不大、空洞乏物、可有可无的内容予以删减，突出能够反映干部本质特征指标，做到重点突出、简洁直观。
2、改进考核评价方式方法。一是把集中考察与平时考核相结合。坚持扩大民主，切实把群众的“四权”落实到集中考察的各个环节。考察前必须在一定的范围内将考察人员和对象予以公示，参加民主测评、述职评议、个别座谈的人员必须具有广泛的代表性且要达到相应的比例要求，以确保考察质量。考察过程中还要充分发挥乡镇党委政府在干部平时考核的主体作用，加强和规范日常考勤考绩、阶段性考评和年度公务员考核工作，以便与集中考察结果相互补充、印证。二是把定量考核与定性分析相结合。可采用专题调查法、实地勘验法、统计资料分析法等方法求证有关数据。对干部思想、动机、态度等采用定性考核的方法，并与定量考核的结果结合起来进行分析比对，由表及里，去伪存真，从而对干部作出准确、客观的评价。特别要注意辩证分析干部政绩的经济和社会效益、取得政绩所依赖的基础条件和所采取的手段等因素，以及得票多少与工作原则、能力、方法之间的内在联系，防止简单地以数字评价干部或以票取舍干部。三是把历史评价与现实评价相结合。坚持用全面的、发展的观点识别和评价干部，既要看干部现实表现，又要看其一贯表现，还要分析预测其潜能和发展趋势，前后对比识别干部，不能用孤立的、静止的观点评价干部。
（三）继续完善选人用人机制
1、端正选人用人导向，发挥示范引导作用。在选人用人实践中，切实解放思想，大胆创新思想观念。坚持凭实绩和能力选人，选靠得住、有本事的人，不搞教条主义；坚持在生动的实践中去发现和选拔人才，选实际工作能力强、群众拥护的人，不搞主观臆断；坚持根据实际岗位的需要去选人，选特长明显、人岗相适的人，不搞因人设岗。这就需要我们破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，革除按图索骥、墨守陈规的简单方法，立足事业发展需要和改善乡镇干部队伍能力状况，不拘一格选人用人。当前，要坚决纠正在干部选拔任用中“年龄一道杠、学历一刀切”的机械作法。乡镇干部处于政权组织的最基层，不仅需要较高的理论素质和决策能力，而最重要的是要具备贯彻执行政策的能力以及做群众工作的能力。年龄偏大并不必然意味着思想僵化，学历偏低也不意味着素质、能力差。因此，在合理把握干部队伍整体结构的同时，要淡化年龄、学历界限，真正做到唯德唯才是举。只要是实绩突出、能力较强、群众公认的干部就要大胆取用，使各个年龄、学历层次的干部都有被选用的机会，使其内心深处始终充满着对未来的憧景和希望，促其加强学习、提高素质、发奋工作，从而激发乡镇干部队伍的活力。
2、创新选人用人方法，为优秀人才的脱颖而出提供平台。提高选人用人质量，不仅要有一套科学的标准和严密的程序，而且要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，积极探索符合乡镇实际的选人用人方法。一是加大公开选拔干部工作力度。要坚持逢进必考制度，将公开选拔作为录用乡镇一般干部的必经渠道。选拔乡镇亟需的经济管理类、农业技术类、政策法律类等类型的领导干部，一般应采取公开选拔的方式产生，并不断扩大其比例，优化人才资源的配置。二是全面推行竞争上岗。进一步扩大竞争上岗的层次、范围和比例，并对竞争上岗中的笔试、面试、答辩等环节进行规范和完善，使其科学严谨，简便易行。乡镇干部分流对象以及乡镇内设机构中层干部、站所负责人、热点岗位人选的确定，原则上要采取竞争上岗的方式产生，避免少数人主观因素的影响。
3、拓宽选人用人视野，逐步改善乡镇干部队伍能力状况。一是要从大中专毕业生中选。一方面，采取公开招录的方式，通过严格的考试考核将符合条件的对象直接录用为乡镇干部。另一方面，也可以将公开选拔的毕业生通过合法的程序安排到原籍所在的村任职，经过2至3年的实践锻炼择优录用。二是从县直机关派。要针对乡镇工作需要，有计划地选派县直机关干部到乡镇工作，大力推进县、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。三是从村干部、事业单位干部中挑。村干部具有熟悉农村工作、实践经验丰富、解决具体问题能力较强的优势，事业单位干部中也不乏农业农村工作所需要的管理型和技术型人才，对其中特别优秀的可以适时录用。当然，村干部、事业单位干部的选拔录用必须统筹考虑乡镇干部的整体结构，坚持从严把握原则，适当控制总量。
（四）继续完善新陈代谢机制
1、加强引导，为干部能下能出奠定良好的思想基础和社会基础。新陈代谢不仅是自然界的一般规律，也是人类社会发展的客观规律。在当前乡镇领导干部职数和人员编制相对固定且要逐渐削减的情况下，相形见绌、不适应工作要求的干部不能及时淘汰出局，优秀的干部就无法补充进来。同时，干部长期在一种相对安逸、缺乏竞争和挑战的环境下工作，必然导致素质下降、能力衰减、斗志消融。所以完善干部队伍新陈代谢机制，解决能上不能下、能进不能出、能官不能民的问题，对全面提升乡镇干部个体及整体能力具有巨大的推动作用。要把能下能出的问题摆在与选拔录用干部同等重要的位置上，通过建立健全相关制度，积极稳妥地做好下的工作，使乡镇干部队伍在新陈代谢、良性流动中始终保持生机与活力。要充分利用广播、电视、报刊等新闻舆论阵地，引导广大群众正确对待乡镇干部的升降去留，营造良好的舆论环境，减轻干部的心理压力。
2、坚持标准，拓宽干部“下”的途径。根据《干部选拔任用条例》和《公务员法》的规定，干部“下”的途径有两种，一种是带有刚性的，如达到任职年龄界限或退休年龄界限的、因身体原因难以正常开展工作的、触犯法纪的，等等。这几种情形在实践易于认定，“下”的难度较小，是完全可以实施的。另一种是带有弹性的，如工作严重失误失职、不适合担任现职、工作能力较弱等，这类情形在实践中不易正确把握，“下”的阻力较大，是当前需要认真研究解决的难点问题。要将这类干部及时调整出局，首先必须对干部的德能勤绩廉进行准确估价。如前所述，要分类科学设定考核评价标准体系，改进考核评价方法和手段，使考核认定的结果得到群众和干部本人的认可。在此基础上，一是加大不胜任干部的调整力度。对工作期间无重大过错，但考核认定结果达不到规定要求、不能胜任本职岗位需要的乡镇班子成员或中层干部，予以降职、免职或改任非重要领导职务。二是健全领导干部引咎辞职、责令辞职制度。通过考核、经济责任审计或专案调查的方法，对任职期间因工作严重失误、失职造成重大损失的或有恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，要促其引咎辞职，或者责令辞职。拒不辞职的，免去现职。属于选举产生的，要通过有关法律程序适时调整。
3、创造条件，保障“下”的干部切身利益。落实乡镇干部能上能下、能进能出工作措施，一个重要环节是要解决好干部下来后的出路和待遇问题，让“下”的干部心平气顺、能够接受。一是对降职、免职、改任非领导职务的干部，要根据个人特点和工作的需要，因才施用，用其所长，努力实现能力和岗位的最佳结合。要引导他们放下思想包袱，保持乐观向上的心理状态。要用发展的眼光看待“下”的干部，对在新的岗位上成绩突出、且符合条件的干部要大胆重新使用，不搞一“下”定终身。二是对因离退休、到任期届满、身体状况差等原因而下的干部，应认真落实其有关政治、经济待遇。三是对被开除、辞退等不再具有公务员或干部身份的对象，要帮助他们转变就业观念，提供政策、资金扶持，寻找就业渠道。对无重大过错，属于正常淘汰分流的干部，要按照有关政策规定一次性或分期支付一定数额的辞职费，保障其基本的生活待遇。
（五）继续完善激励约束机制
1、通过科学的激励约束机制激发乡镇干部的主动性和创造性。一是用科学的目标激励。要根据乡镇干部的岗位实际合理设定具体工作目标，并明确奖惩标准，激励乡镇干部为了目标的实现而奋发努力。二是用适当的物质待遇激励。乡镇干部工作任务重、压力大，工作条件艰苦。一方面，要针对税费改革后的新形势，理顺财政供给体制，加大转移支付力度，普遍改善乡镇干部物质待遇，改善办公、交通、通讯、住房等条件和政策环境；另一方面，要适当拉开收入差距，建立具有竞争性的奖金福利分配体系，对目标任务完成出色、贡献突出的干部给予重奖。三是用适当的政治待遇激励。用政治待遇激励可以使干部感受到组织上对其价值的肯定，满足其高层次的精神需求，更具有持久性的特点。要积极培植和及时发现先进典型，大张旗鼓地进行宣传和表彰，营造崇尚先进、催人奋进的氛围，达到激励本人、带动他人的目的。对表现优秀的乡镇干部，要及时选拔重用，决不让不事张扬、埋头干事、业绩突出的干部吃亏。四是用情感激励。上级党组织和乡镇主要负责人牢固树立“以人为本”的观念，用真情实感去引导、感化和帮助边远乡镇干部，及时掌握他们的思想动态，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，激励他们勤奋工作。要依法保护乡镇干部的合法权益，对干部正当执行公务过程中遭到漫骂、殴打等侮辱人格和人身伤害的事件，要理直气壮地为他们撑腰壮胆，坚决依法从重从快地予以打击处理，增强他们对事业的归属感。
2、通过科学的激励约束机制规范乡镇干部的从政行为。邓小平同志指出：“领导制度、组织制度问题是更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。”。加强乡镇干部的管理，最根本的是要走制度管理的道路，依靠制度的约束力和强制力把乡镇干部的从政行为导入规范化的轨道。要坚持严格教育、严格管理、严格监督的方针，着眼于勤政、优政、廉政，重点要建立和完善四类制度：一是倡导类制度规范。从正面提出要求，告诫乡镇干部应该做什么、不该做什么，明确是非界限和工作要求。如乡镇干部行为规范、廉政准则、目标管理制度等。二是教育类制度，侧重于通过教育引导，增强干部自我约束能力，防止不良行为发生。如政治学习制度、民主生活会和组织生活会制度、民主评议制度、谈话制度等。三是限制类制度。针对乡镇干部工作性质、职权范围等情况，对其行为作出严格限定，最大限度地减少权力寻租空间。如重大事项决策制度、财务管理制度等。四是惩戒类制度。使干部对其行为可能产生的后果有一个明确的心理预期，达到警示、惩罚的目的。如责任追究制度、诫免制度、辞退制度等。要在制度的执行上下功夫。既要教育乡镇干部特别是主要负责人增强执行制度的自觉性和坚定性，上级部门也要加强督办指导，强化检查监督，特别是要督促“一把手”带头遵守制度并认真抓好各项制度的落实，以充分发挥制度的管理效能。
3、通过科学的激励约束机制增强乡镇干部的自律能力。在监督对象上，要把对乡镇领导班子成员特别是党政一把手、管钱管物的站所负责人作为监督重点，防止决策失误、权力失衡和行为失控。在监督内容上，要把重大决策、重要建设项目、大额资金使用、工作和生活作风等作为重点实施有效监控，注重了解干部职务升迁调动、逢年过节、婚丧嫁娶以及8小时之外廉洁自律情况，有效预防和及时纠正违规、违纪、违法现象。在监督的途径上，要通过坚持民主生活会制度和个人重大事项报告制度、规范政务公开制度、完善民主评议和举报调处机制、强化经济责任审计等方式，把自上而下的监督和自下而上的监督、内部监督和外部监督、执法执纪部门的监督和群众监督等几个方面有机结合起来，多管齐下，综合整治，不断提高干部的自律意识和拒腐防变能力。
一、富蕴县边远艰苦乡镇干部队伍建设现状
富蕴县下辖六乡三镇，乡镇干部共计739人。其中正科级干部27人，副科级干部85人，一般干部627人；男500人，占67.7%，女239人，占32.3%；汉族干部182人，占24.6%，少数民族干部557人，占75.4%；本科以上学历119人，占16.1%，大专学历343人，占46.4%，中专及以下学历277人，占37.5%；25岁以下32人，占4.3%，25至30岁192人，占26%，31至35岁201人，占27.2%，36至40岁113人，占15.3%，40岁以上201人，占27.2%。
近年来，富蕴县委始终致力于建设一支素质高、能力强、能够适应农牧业和农村工作需要、充满生机与活力的乡镇干部队伍，收到了比较明显的效果。
一是通过加强教育培训工作，边远艰苦乡镇干部队伍整体素质不断得到提高。近年来，我们把满足农牧业和农村工作的需要作为出发点和归宿，把各级党校培训与自学、短期轮训、以会代训、参观考察、挂职锻炼、学历教育等几个方面有机结合起来，初步形成了全方位、多渠道、大纵深的干部教育培训体系。近两年来，我县共安排乡镇干部742人次参加了自治区、地区和县委党校的集中培训、调训。225人次参加了畜牧、农业、法律、财务、计算机应用等专业技能培训并取得了相应的资格证书，先后4次组织149名乡镇干部前往浙江、上海、山东及区内昌吉、库尔勒、天山北坡经济带等地学习考察大棚种植、獭兔养殖等优势产业项目，43人参加了高等学历教育，乡镇干部的整体素质得到改善。
二是通过扎实开展各项学习活动，边远艰苦乡镇干部队伍作风建设得到加强。如在保持共产党员先进性教育活动中，县委坚持高标准、严要求，按照规定的标准和步骤在乡镇干部中精心组织开展活动，有力地促进了干部作风转变，达到了“干部受教育、群众得实惠”的目的。同时，制定并推行了《富蕴县乡镇党委议事规则》、《富蕴县干部联系群众制度》等一系列制度规定，形成了作风建设的长效工作机制。
三是不断深化干部人事制度改革，边远艰苦乡镇干部队伍结构得到改善。在实际实际中认真贯彻落实《干部人事制度改革纲要》，大胆探索，积极创新，以此激发乡镇干部队伍的活力。XX年至今公开选拔乡镇干部77名，使乡镇干部队伍结构在吐故纳新的过程中得到改善。
四是结合实际优化人员配置，边远艰苦乡镇领导班子整体功能不断完善。近几年来，县委按照提高素质、优化配置、增强活力、强化功能的原则，对乡镇领导班子进行了调整和充实，精简乡镇领导班子职数4个，提拔使用副科级领导干部40余人，异岗交流62人。这些举措，使乡镇领导班子成员的平均年龄由XX年的44.5岁下降为38.5岁、大专以上文化程度的由43.7%上升到62.5%。同时，专业知识结构进一步得到改善，人员配置趋于合理，领导班子的凝聚力和战斗力得到增强。
二、边远艰苦乡镇干部队伍建设存在的问题
从前面的分析看，我县乡镇干部队伍建设总的状况是好的。五年来，全县国民生产总值、财政收入、社会固定资产投资等主要经济指标分别以年均20.6%、32%、53.75%的速度递增，经济结构调整取得实质性突破，项目强县战略得到有效实施，各项社会事业取得长足进步，人民生活水平明显提高，社会治安稳定，经济社会呈现出良好的发展局面。这些成绩的取得与乡镇干部的努力是密不可分的，从一个侧面反映了我县乡镇干部队伍的能力状况。但我们也清醒地认识到，干部队伍建设是一项已经实践并将长期实践的常抓常新的重大课题，随着时间的推移和形势的变化，乡镇干部的能力状况与现实工作需要之间始终处于“不适应到适应再到不适应”的动态过程。正是从这个意义上来讲，我县乡镇干部队伍建设还存在以下几个方面的问题：
(一)部分边远艰苦乡镇干部思想观念落后、精神状态欠佳
部分乡镇干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势不能自拔，表现出复杂的心理和精神状态。从调查的情况看，主要表现出四种心理状态，或单独存在，或相互交织。一是盲目服从心理。满足于“领导怎么说我就怎么做、别人怎么干我就怎么干”的工作状态，工作缺乏主动性和创造性。二是安于现状心理。部分乡镇干部思想比较保守，改革怕担风险、创新怕出乱子。有的在工作中“不求有功，但求无过”，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。三是迷茫心理。面对我县农牧业和农村工作的新形势，有的乡镇干部思想准备不足、工作方向不明、角色定位不准，对“应当干什么、应该怎么干”认识模糊，陷于“老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。
四是消极心理。有的乡镇干部精神萎靡，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感，面对机遇缺乏主动迎接挑战、知难而进的精神，消极应付工作，被动完成任务。在XX年县委组织的乡镇领导班子年底考察中，考察结论为“工作缺乏主动性”、“工作被动”、“进取精神差”等类似缺点的班子成员占有一定的比例。虽然具有上述心理特征的乡镇干部只是少数，但若不引起我们的高度重视并认真加以解决，将直接影响到乡镇干部队伍能力的提高和农村各项事业的发展。
（二）部分乡镇干部的工作方法和工作作风存在问题，与实现富蕴经济社会超常规、跨越式发展目标不适应
随着形势的变化和发展，农村工作的重点、内容也发生了很大的变化，迫切需要与之相适应的领导方式和工作方法。但从调查的情况看，有些乡镇干部对如何发展当地经济心中无数，对如何更好更快地带领农牧民致富无计可施，对新形势下如何做好农村工作模棱两可。有的领导干部因此当起“甩手掌柜”逃避工作。有的干部还沿袭着发号施令、我说你做、管种催收等几十年“一贯制”的工作方法。对当前农民亟需帮助的市场供求信息、产业项目选择、生产技术指导、农产品销售等问题感到无能为力。又如，面对农牧民之间、农牧民与村级组织之间的各种矛盾纠纷，面对农牧民在公共事物管理上要求扩大民主的诉求，有的乡镇干部往往采取压制打击的办法，导致矛盾激化。在工作作风上，有的乡镇干部官本位思想严重，宗旨观念淡薄，处处以管人者自居，不愿意扑下身子为农民解决实际困难。有的干部热衷于做表面文章，工作布置得多、督办落实得少，口号提得多、管用的措施少，强调客观的多、反思主观的少，唱功好、做功差。
（三）边远艰苦乡镇干部队伍整体结构不适应新形势下更好地开展农村工作的需要
从文化结构上看，全县739名乡镇干部中，高中（中专）以下文化程度的277人，大专及大专以上文化程度的462人（其中全日制大专以上学历的83人），分别占总数的37.5%、62.5%。在具有非全日制大专以上学历的乡镇干部中，55.3%是XX年前参加工作的，62.4%是五年前取得学历的，知识结构老化的问题已经成为制约农村经济发展的一大瓶颈；再从乡镇干部队伍专业结构上看，在具有大专文凭的乡镇干部中，文史哲及行政管理专业的干部占总数的64.7%，经贸、金融、法律、农技、工商管理类专业的干部较少，甚至还有一部分是初高中毕业、无专业可言的“万金油”式的干部，农村基层干部专业结构严重失调。尽管部分干部有比较丰富的农村工作经验，但要在更高层面上去创造性的开展工作就显得底气不足，在不断发展变化的形势面前显得被动落伍。从年龄结构看，30岁以下的224人，30岁至40岁的314人，40岁以上的201人，分别占总数的30.3%、42.5%、27.2%，呈纺锤形分布。年轻干部比例较低。
（四）边远乡镇干部队伍不稳定,人才流失现象时有发生
边远艰苦乡镇由于自然条件恶劣，资源匮乏，基础设施薄弱，缺乏经济快速发展的前提条件，有的即使有发展条件，也因为其他诸如交通不便等因素制约，不容易出成绩，因此大多数人不愿意在边远乡镇工作，造成边远乡镇人才流失。
三、原因分析
乡镇干部队伍能力建设中出现的种种问题是诸多因素互相作用的结果，既有主观的原因，又有客观的原因，既有体制方面的因素，又有组织方面的原因。归纳起来，我们认为主要有以下四个方面：
一是思想教育工作不扎实。一方面对新时期乡镇干部思想动态、内心需要、情感诉求缺乏深入的研究，理想信念教育显得有些空洞乏力，思想政治工作难以切中要害，致使一些消极的思想发展蔓延。另一方面，对新阶段乡镇干部素质、能力不适应的问题估计不足，教育培训内容滞后、方式陈旧，从一定程度上存在着学用脱节的问题。
二是选人用人机制缺乏竞争性。由于干部评价体系不够科学完善，能上能下、能进能出的机制不健全且缺乏刚性，致使优秀的人才因职数、编制的原因不能及时充实到领导班子或干部队伍之中，已经“上去”或“进来”的人，只要不出现有病不能坚持工作、受到法纪处理、年龄到点这三种情况就能长期安之若泰，缺乏动力和危机感。近年来，各乡镇尽管也淘汰分流了一些不胜任的乡镇干部，但这是在乡镇撤并、机构改革、税费改革这样大的改革背景下，在县委、政府强力推动下进行的，具有明显的运动式、突击性和被动性的特征，尚未形成一种制度、一种惯例、一种自觉行为。
三是乡镇干部工作环境差、待遇较低。乡镇干部特别是边远艰苦乡镇干部，他们生活清苦、条件艰苦、工作辛苦，我县乡域分布较宽，下乡到村有时要走半天甚至更长，去县城出差开会时间长的要坐三四个小时的汽车，再者，乡镇与县直机关之间在待遇、工作量、工作难度等方面也有较大的差别。很多边远乡镇干部几乎没有周末的概念，遇到法定节假日还要继续工作，配套的奖励措施却跟不上，造成部分乡镇干部心里有情绪。有的工作辛苦也就罢了，可有时还往往得不到农牧民群众的理解和信任，成了“猪八戒照镜子，里外不是人”等等，这些因素使部分乡镇干部不安心干本职工作，思“城”心切，都想往城里、往机关跑，一些干部干不了几年就要求进城、进机关。边远乡镇由于乡小自然条件差，干部经济待遇也对而言也比较差。因此有些干部在工作中只求过得去，不求上进，心灰意冷，“做一天和尚敲一天钟”。
四是乡镇干部工作任务重、压力大。乡镇干部要管理本地区的经济、教育、文化、卫生事业和财政、综合治理、计划生育、农村合作医疗、动物防疫等多项工作。与此形成鲜明反差的是法律赋予乡镇政府履行职能的权力却越来越少，造成职权行使“虚化”和“悬空”。乡镇工作的主要对象是农牧民，农村工作既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等，工作面广，工作量大，所谓“上面千条线，下面一根针，哪根拽得紧，就跟哪根转”。 面对各项工作，签不完的责任状、数不清的一票否决，这让乡镇干部在工作中如履薄冰，生怕有什么闪失。
五是乡镇干部提高素质的要求难以实现。调查中我们发现，大多数乡镇干部特别是年轻干部希望有更好的学习机会提高自身的素质，以适应不断变化的工作需要，但苦于没有时间和机会。对此我们应该认识到乡镇干部日复一日，年复一年同老百姓打交道。他们是做群众工作的排头兵，应该具有新时期做群众工作的新的本领和技能，包括现代农业科技、现代市场经济知识、现代营销技术、现代行政治理理论与实践、现代执政党执政理论与执政能力等等。不具备这些方面的知识和技能，就达不到一个合格的乡镇干部的标准，就不可能在实际工作中取得创造性的成就。但大部分乡镇干部在日常的工作和生活中可以说没有周末，也没有节假日。如果没有必要的工作闲暇，就没有精力去学习新知识、新技能。再加上没有必要的学习资料、学习工具和学习手段等，乡镇干部在工作闲暇时间学习几乎不可能，到地区、自治区级党校或其它高、中等学校进修学习的机会就更少，只能被迫在干中学。
四、对如何加强乡镇干部队伍建设的一点思考
新形势、新任务对乡镇干部能力的要求是多方面的。综合能力的提高是诸多主客观因素共同影响、共同作用的结果，需要一个长期的过程。因此，在加强边远艰苦乡镇队伍建设的过程中，我们必须坚持多策并举、循序渐进的原则，以改革创新为动力，以提高素质、增强能力、转变作风、激发活力为重点，以建立和完善工作机制为手段，全面加强边远艰苦乡镇干部队伍能力建设。
（一）继续完善教育培训机制
1、加强干部教育培训宏观管理。要在客观分析本地干部队伍素质状况、准确把握现实工作需要、科学预测农村经济社会发展走势的基础上，立足现实，着眼未来，制定出与农村经济社会发展战略相匹配的干部教育培训中、长期规划，并坚定不移地推进到位。要按照建设高素质干部队伍的总要求，针对各乡镇实际，分级别、分岗位制定乡镇干部政治理论素质、文化知识水平、业务工作能力应达到的标准，明确目标，有的放矢。
2、创新教育培训内容和班次设置方式，坚持因人施教、以需定教。紧紧围绕我县农村经济社会发展形势对干部队伍知识、能力的要求，坚持以现实需求为导向，按照“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，既充分考虑干部的共性要求，又最大程度地满足不同岗位、不同知识结构干部的个性需求，科学合理安排培训内容。在班次设置上，尽可能把知识结构相当、工作性质相近的对象集中起来办班，尽可能办时间短、针对性强、特色鲜明的短训班，以提高培训效率。在培训内容上，既要注重政治思想性，又要突出实用性和时代性，把政策法律、财税经贸、金融证券、现代科技、市场营销等知识作为重点，根据培训对象的不同各有侧重。
3、优化教育培训手段，拓宽教育培训渠道。要突破千篇一律进党校、上大课的单一模式，坚持以提高教育培训效果为最高准则，根据不同对象、不同培训内容选择相应的教育培训手段。例如，对理论性知识的培训，宜采用课堂教学方式；对实用性知识的培训，宜采用现场观摩、实地操作等方式；对文化水平偏低、分析理解能力较差的对象，尽可能运用电化教学、实例分析、情景模拟、参观考察等比较感性的方法；对实践经验缺乏的对象，应采取跟班带训、岗位锻炼等方式丰富其工作阅历。要把党校培训、业务主管部门培训、大中专院校代培、实践锻炼、学历教育、个人自学以及远程教学网络培训等有机结合起来，大力整合教育培训资源、充分调动社会力量和干部的积极性，形成多层次、多渠道的干部教育培训格局。
（二）继续完善考核评价机制
1、建立科学的考核评价标准体系。客观、公正的评价干部，对干部队伍具有重要的牵引和导向作用。我们认为在干部考核评价过程中，主要应该从以下五个方面来入手：一要注意考核评价乡镇干部的基本素质。内容应当包括政治素质、思想品德、知识水平、专业技能、心理品质等各个方面；二是注意考核评价乡镇干部履行岗位职责的能力。对乡镇一般干部重点考察其目标落实能力、协同工作能力、表达应变能力、自我管理能力等。对乡镇中层干部重点考察其组织协调能力、上下衔接能力、计划能力和工作拓展能力。对乡镇领导班子成员特别是乡镇一把手，要重点考察其总揽全局能力、宏观决策能力、开拓创新能力和解决复杂问题的能力。三要注意考核评价乡镇干部的工作态度和工作作风，内容应当包括工作动因、敬业意识、精神状态、群众基础等。四要注意考核评价乡镇干部的工作绩效。重点从完成任务的程度、主观努力情况、长远效益等几个方面进行考察。五要注意考核评价乡镇干部的廉洁自律情况。在设定考核指标时，有关部门应当加强与计划、财政、经管等相关部门的联系，尽可能把评价内容予以量化，并确保量化的指标上下口径统一、准确无误、切实可行。对不能量化的内容，如思想品德、协调能力、敬业精神等，要用客观准确、便于评鉴的语言进行定性描述。将一些对识人辨才意义不大、空洞乏物、可有可无的内容予以删减，突出能够反映干部本质特征指标，做到重点突出、简洁直观。
2、改进考核评价方式方法。一是把集中考察与平时考核相结合。坚持扩大民主，切实把群众的“四权”落实到集中考察的各个环节。考察前必须在一定的范围内将考察人员和对象予以公示，参加民主测评、述职评议、个别座谈的人员必须具有广泛的代表性且要达到相应的比例要求，以确保考察质量。考察过程中还要充分发挥乡镇党委政府在干部平时考核的主体作用，加强和规范日常考勤考绩、阶段性考评和年度公务员考核工作，以便与集中考察结果相互补充、印证。二是把定量考核与定性分析相结合。可采用专题调查法、实地勘验法、统计资料分析法等方法求证有关数据。对干部思想、动机、态度等采用定性考核的方法，并与定量考核的结果结合起来进行分析比对，由表及里，去伪存真，从而对干部作出准确、客观的评价。特别要注意辩证分析干部政绩的经济和社会效益、取得政绩所依赖的基础条件和所采取的手段等因素，以及得票多少与工作原则、能力、方法之间的内在联系，防止简单地以数字评价干部或以票取舍干部。三是把历史评价与现实评价相结合。坚持用全面的、发展的观点识别和评价干部，既要看干部现实表现，又要看其一贯表现，还要分析预测其潜能和发展趋势，前后对比识别干部，不能用孤立的、静止的观点评价干部。
（三）继续完善选人用人机制
1、端正选人用人导向，发挥示范引导作用。在选人用人实践中，切实解放思想，大胆创新思想观念。坚持凭实绩和能力选人，选靠得住、有本事的人，不搞教条主义；坚持在生动的实践中去发现和选拔人才，选实际工作能力强、群众拥护的人，不搞主观臆断；坚持根据实际岗位的需要去选人，选特长明显、人岗相适的人，不搞因人设岗。这就需要我们破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，革除按图索骥、墨守陈规的简单方法，立足事业发展需要和改善乡镇干部队伍能力状况，不拘一格选人用人。当前，要坚决纠正在干部选拔任用中“年龄一道杠、学历一刀切”的机械作法。乡镇干部处于政权组织的最基层，不仅需要较高的理论素质和决策能力，而最重要的是要具备贯彻执行政策的能力以及做群众工作的能力。年龄偏大并不必然意味着思想僵化，学历偏低也不意味着素质、能力差。因此，在合理把握干部队伍整体结构的同时，要淡化年龄、学历界限，真正做到唯德唯才是举。只要是实绩突出、能力较强、群众公认的干部就要大胆取用，使各个年龄、学历层次的干部都有被选用的机会，使其内心深处始终充满着对未来的憧景和希望，促其加强学习、提高素质、发奋工作，从而激发乡镇干部队伍的活力。
2、创新选人用人方法，为优秀人才的脱颖而出提供平台。提高选人用人质量，不仅要有一套科学的标准和严密的程序，而且要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，积极探索符合乡镇实际的选人用人方法。一是加大公开选拔干部工作力度。要坚持逢进必考制度，将公开选拔作为录用乡镇一般干部的必经渠道。选拔乡镇亟需的经济管理类、农业技术类、政策法律类等类型的领导干部，一般应采取公开选拔的方式产生，并不断扩大其比例，优化人才资源的配置。二是全面推行竞争上岗。进一步扩大竞争上岗的层次、范围和比例，并对竞争上岗中的笔试、面试、答辩等环节进行规范和完善，使其科学严谨，简便易行。乡镇干部分流对象以及乡镇内设机构中层干部、站所负责人、热点岗位人选的确定，原则上要采取竞争上岗的方式产生，避免少数人主观因素的影响。
3、拓宽选人用人视野，逐步改善乡镇干部队伍能力状况。一是要从大中专毕业生中选。一方面，采取公开招录的方式，通过严格的考试考核将符合条件的对象直接录用为乡镇干部。另一方面，也可以将公开选拔的毕业生通过合法的程序安排到原籍所在的村任职，经过2至3年的实践锻炼择优录用。二是从县直机关派。要针对乡镇工作需要，有计划地选派县直机关干部到乡镇工作，大力推进县、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。三是从村干部、事业单位干部中挑。村干部具有熟悉农村工作、实践经验丰富、解决具体问题能力较强的优势，事业单位干部中也不乏农业农村工作所需要的管理型和技术型人才，对其中特别优秀的可以适时录用。当然，村干部、事业单位干部的选拔录用必须统筹考虑乡镇干部的整体结构，坚持从严把握原则，适当控制总量。
（四）继续完善新陈代谢机制
1、加强引导，为干部能下能出奠定良好的思想基础和社会基础。新陈代谢不仅是自然界的一般规律，也是人类社会发展的客观规律。在当前乡镇领导干部职数和人员编制相对固定且要逐渐削减的情况下，相形见绌、不适应工作要求的干部不能及时淘汰出局，优秀的干部就无法补充进来。同时，干部长期在一种相对安逸、缺乏竞争和挑战的环境下工作，必然导致素质下降、能力衰减、斗志消融。所以完善干部队伍新陈代谢机制，解决能上不能下、能进不能出、能官不能民的问题，对全面提升乡镇干部个体及整体能力具有巨大的推动作用。要把能下能出的问题摆在与选拔录用干部同等重要的位置上，通过建立健全相关制度，积极稳妥地做好下的工作，使乡镇干部队伍在新陈代谢、良性流动中始终保持生机与活力。要充分利用广播、电视、报刊等新闻舆论阵地，引导广大群众正确对待乡镇干部的升降去留，营造良好的舆论环境，减轻干部的心理压力。
2、坚持标准，拓宽干部“下”的途径。根据《干部选拔任用条例》和《公务员法》的规定，干部“下”的途径有两种，一种是带有刚性的，如达到任职年龄界限或退休年龄界限的、因身体原因难以正常开展工作的、触犯法纪的，等等。这几种情形在实践易于认定，“下”的难度较小，是完全可以实施的。另一种是带有弹性的，如工作严重失误失职、不适合担任现职、工作能力较弱等，这类情形在实践中不易正确把握，“下”的阻力较大，是当前需要认真研究解决的难点问题。要将这类干部及时调整出局，首先必须对干部的德能勤绩廉进行准确估价。如前所述，要分类科学设定考核评价标准体系，改进考核评价方法和手段，使考核认定的结果得到群众和干部本人的认可。在此基础上，一是加大不胜任干部的调整力度。对工作期间无重大过错，但考核认定结果达不到规定要求、不能胜任本职岗位需要的乡镇班子成员或中层干部，予以降职、免职或改任非重要领导职务。二是健全领导干部引咎辞职、责令辞职制度。通过考核、经济责任审计或专案调查的方法，对任职期间因工作严重失误、失职造成重大损失的或有恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，要促其引咎辞职，或者责令辞职。拒不辞职的，免去现职。属于选举产生的，要通过有关法律程序适时调整。
3、创造条件，保障“下”的干部切身利益。落实乡镇干部能上能下、能进能出工作措施，一个重要环节是要解决好干部下来后的出路和待遇问题，让“下”的干部心平气顺、能够接受。一是对降职、免职、改任非领导职务的干部，要根据个人特点和工作的需要，因才施用，用其所长，努力实现能力和岗位的最佳结合。要引导他们放下思想包袱，保持乐观向上的心理状态。要用发展的眼光看待“下”的干部，对在新的岗位上成绩突出、且符合条件的干部要大胆重新使用，不搞一“下”定终身。二是对因离退休、到任期届满、身体状况差等原因而下的干部，应认真落实其有关政治、经济待遇。三是对被开除、辞退等不再具有公务员或干部身份的对象，要帮助他们转变就业观念，提供政策、资金扶持，寻找就业渠道。对无重大过错，属于正常淘汰分流的干部，要按照有关政策规定一次性或分期支付一定数额的辞职费，保障其基本的生活待遇。
（五）继续完善激励约束机制
1、通过科学的激励约束机制激发乡镇干部的主动性和创造性。一是用科学的目标激励。要根据乡镇干部的岗位实际合理设定具体工作目标，并明确奖惩标准，激励乡镇干部为了目标的实现而奋发努力。二是用适当的物质待遇激励。乡镇干部工作任务重、压力大，工作条件艰苦。一方面，要针对税费改革后的新形势，理顺财政供给体制，加大转移支付力度，普遍改善乡镇干部物质待遇，改善办公、交通、通讯、住房等条件和政策环境；另一方面，要适当拉开收入差距，建立具有竞争性的奖金福利分配体系，对目标任务完成出色、贡献突出的干部给予重奖。三是用适当的政治待遇激励。用政治待遇激励可以使干部感受到组织上对其价值的肯定，满足其高层次的精神需求，更具有持久性的特点。要积极培植和及时发现先进典型，大张旗鼓地进行宣传和表彰，营造崇尚先进、催人奋进的氛围，达到激励本人、带动他人的目的。对表现优秀的乡镇干部，要及时选拔重用，决不让不事张扬、埋头干事、业绩突出的干部吃亏。四是用情感激励。上级党组织和乡镇主要负责人牢固树立“以人为本”的观念，用真情实感去引导、感化和帮助边远乡镇干部，及时掌握他们的思想动态，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，激励他们勤奋工作。要依法保护乡镇干部的合法权益，对干部正当执行公务过程中遭到漫骂、殴打等侮辱人格和人身伤害的事件，要理直气壮地为他们撑腰壮胆，坚决依法从重从快地予以打击处理，增强他们对事业的归属感。
2、通过科学的激励约束机制规范乡镇干部的从政行为。邓小平同志指出：“领导制度、组织制度问题是更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。”。加强乡镇干部的管理，最根本的是要走制度管理的道路，依靠制度的约束力和强制力把乡镇干部的从政行为导入规范化的轨道。要坚持严格教育、严格管理、严格监督的方针，着眼于勤政、优政、廉政，重点要建立和完善四类制度：一是倡导类制度规范。从正面提出要求，告诫乡镇干部应该做什么、不该做什么，明确是非界限和工作要求。如乡镇干部行为规范、廉政准则、目标管理制度等。二是教育类制度，侧重于通过教育引导，增强干部自我约束能力，防止不良行为发生。如政治学习制度、民主生活会和组织生活会制度、民主评议制度、谈话制度等。三是限制类制度。针对乡镇干部工作性质、职权范围等情况，对其行为作出严格限定，最大限度地减少权力寻租空间。如重大事项决策制度、财务管理制度等。四是惩戒类制度。使干部对其行为可能产生的后果有一个明确的心理预期，达到警示、惩罚的目的。如责任追究制度、诫免制度、辞退制度等。要在制度的执行上下功夫。既要教育乡镇干部特别是主要负责人增强执行制度的自觉性和坚定性，上级部门也要加强督办指导，强化检查监督，特别是要督促“一把手”带头遵守制度并认真抓好各项制度的落实，以充分发挥制度的管理效能。
3、通过科学的激励约束机制增强乡镇干部的自律能力。在监督对象上，要把对乡镇领导班子成员特别是党政一把手、管钱管物的站所负责人作为监督重点，防止决策失误、权力失衡和行为失控。在监督内容上，要把重大决策、重要建设项目、大额资金使用、工作和生活作风等作为重点实施有效监控，注重了解干部职务升迁调动、逢年过节、婚丧嫁娶以及8小时之外廉洁自律情况，有效预防和及时纠正违规、违纪、违法现象。在监督的途径上，要通过坚持民主生活会制度和个人重大事项报告制度、规范政务公开制度、完善民主评议和举报调处机制、强化经济责任审计等方式，把自上而下的监督和自下而上的监督、内部监督和外部监督、执法执纪部门的监督和群众监督等几个方面有机结合起来，多管齐下，综合整治，不断提高干部的自律意识和拒腐防变能力。
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